Керівництво можна визначити, як процес використання влади задля досягнення впливу на людей. Влада Ї це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто влада Ї це знаряддя праці.

Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявним у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими. З цих позицій можна визначити три види керівників:

Керівнику даної фірми найбільш підходить демократичний тип керівництва. Прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функції, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них. Він намагається радитись з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців.

Керівник демократичного типу вважає своїм обов’язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку підприємства. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Донедавна переважала думка, що між поняттями “керівництво”, “лідерство” та “влада” немає суттевої відмінності, оскільки особа, яка наділена повноваженнями здійснювати керуючі функції, автоматично вважається лідером колективу і має владу над підлеглими. Однак на практиці ці три складові управлінського впиву необов’язково зосереджені в одних руках.

Відмінності між статусом лідера і формального керівника випливають з особливостей ролі та функціонування їх в організації. кЕрівництво передбачає монополію на прийняття рішень і контроль за ходом їх виконання. Лідер не узурнує право приймати рішення, а навпаки, запрошує до цього колектив. В результаті змінюється статус кожного працівника. Якщо керівник протистоїть групі підлеглих, виступає як зовнішня сила, то лідер перетворює колектив у єдину команду.

Поль Херсі та Кен Бланшар розробили ситуаційну теорію лідерства, згідно якої підходи до лідерства залежать від “зрілості керівників”. Зрілістю тут вважається не вікова категорія, а здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти мети, досвід та компетентність. За даною теорією існують чотири підходи до лідерства: давати вказівки, продавати, приймати участь, делегувати.

Перший підхід вимагає, щоб керівник поєднував високий рівень орієнтації на завдання і незначний Ї на людські стосунки. Цей підхід призначається для підлеглих з низьким рівнем зрілості, які або не прагнуть, або не можуть відповідати за конкретні завдання і їм необхідний суворий контроль, постійне піклування та інструкції.

Другий підхід Ї передбачає високий ступінь направленості і на завдання і на стосунки. Така ситуація виникає коли підлеглі прагнуть відповідальності, але володіють лише задовільним рівнем “зрілості”. Керівник дає конкретні поради та інструкції стосовно того, що і як слід робити.

Третій підхід характеризується помірно високим ступенем зрілості. У такій ситуації підлеглі в змозі, але не прагнуть нести відповідальність. Для керівника, який поєднують низький рівень орієнтації на завдання та значну увагу до стосунків, найбільш прийнятним буде стиль, заснований на участі підлеглих у прийнятті рішень, оскільки підлеглі прекрасно обізнані у тому, що і як слід виконувати і не потребують додаткової інформації.

Четвертий підхід відрізняється високим ступенем зрілості Ї підлеглі можуть нести і прагнуть відповідальності. Така ситуація із наявністю зрілих виконавців не вимагає від керівника особливих зусиль ні стосовно завдань, ні відносно людських стосунків. Даний стиль керівництва отримав назву делегуваня Ї дозвіл підлеглим діяти за обставинами і невтручатися у процес прийняття рішень.

Велике значення для організації має також правильне проведення оцінки професійних якостей керівників при призначенні їх на посаду. Для оцінки професійних якостей керівника використовують три основні методи збору інформації про нього: 1) випробування; 2) співбесіди; 3) центри оцінки. В центрах оцінки застосовують такі методи: “в кошику для паперів”; імітація зборів; усні доповіді; співбесіди.

Як і в більшості організацій в даній фірмі виникають конфліктні ситуації. В звязку з цим виникає необхідність вміти здійснювати управління цими конфліктами.

Організація постійно перебуває у стані динамічного розвитку, реагує на сприятливі можливості та уникає небезпечних ситуацій. Зовнішнє середовище в якому існує фірма є не стабільною комбінацією факторів впливу на його діяльність, а хаотичним нагромадженням складових, що постійно перебувають у русі, змінюють свої значення і мають, як правило, різновекторну спрямованість. Всі ці процеси та явища зумовлюють винекнення неординарних ситуацій, які раніше не зустрічалися і потребують нагального вирішення. Саме через це в більшості випадках на фірмі і виникають конфліктні ситуації.

Конфлікти Ї це ситуація, набір обставин при якій виникає:

У конфліктах беруть участь як окремі особи так і групи людей. Учасників конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.

У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне відстоювати та досягти реалізації власної мети, цілей, думок, завдань при цьому вона наводить аргумент на свою користь, перешкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийняті у даній ситуації заходи