Реферат на тему:

“Проблеми міжособистісних стосунків у колективі”

Колектив – це складне утворення, в якому не завжди все проходить гладко і без проблемно. Тому нерідко в колективах можуть виникати певні проблеми між особистісних стосунків. Найбільш яскравим проявом такої проблеми є різні форми конфлікту в колективі.

Організація постійно перебуває у стані динамічного розвитку, реагує на сприятливі можливості та уникає небезпечних ситуацій. Зовнішнє середовище, в якому організація функціонує, є не стабіль-ною комбінацією факторів впливу на його діяльність, а хаотичним нагромадженням складових, що постійно перебувають у русі, змінюють свої значення і мають, як правило, різновекторну спрямованість. Су-купність ресурсів, які організація використовує у своїй діяльності, теж постійно трансформується, видозмінюється, морально старіє, на-буває нових форм та інших кількісних чи якісних параметрів.

Всі ці процеси та явища зумовлюють виникнення неординарних ситуацій, які раніше не зустрічалися і потребують нагального вирішення. Оскільки менеджмент має справу з людьми (підлеглими, працівниками, співробітниками, діловими партнерами та ін.), то не-обхідно враховувати також і зміни у запитах, потребах, особливості людських стосунків, зважати на мету, цілі, завдання, інтереси сторін чи окремих груп та особистостей в колективі та поза його межами.

Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бу-ти фізичними особами або групами. Кожна сторона ро-бить все можливе, щоб була прийнята її точка зору і за-важає іншій стороні робити те саме.

Прихильники школи «людських відносин» також вва-жали, що конфлікт — зло і що його слід уникати. Визна-ючи можливість суперечностей між цілями окремої осо-бистості й організації, між лінійними та функціональ-ними ланками, між повноваженнями і можливостями посадових осіб та ін., вони розглядали конфлікт як оз-наку неефективної діяльності організації і поганого уп-равління. Отже, на їхню думку, конфлікти не виникають, якщо в організації добрі взаємовідносини між її чле-нами.

Сучасні погляди полягають у тому, що навіть при на-явності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Зви-чайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню по-треб індивідууму і досягненню цілей організації. Наприклад, якщо в колективі є людина, схильна до суперечок, інші члени колективу можуть поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути ; і неправильною. Проте в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додат-кову інформацію, допомагає виявити альтернативні ви-рішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає людям можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це може привести також до більш ефективного виконання планів стратегій та проектів, оскільки обговорення різ-них поглядів на ці документи відбувається до втілення їх у життя.

Розрізняють чотири основних типи конфлікту: внутрішньоособовий конфлікт, міжособовий конфлікт, конфлікт між особистістю і групою, міжгруповий конфлікт.

Внутрішньоособовий конфлікт. Цей тип конфлікту дещо не відповідає визначенню, яке було зроблено на-ми раніше. Однак його потенційні дисфункціональні на-слідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Він може виявитися в різних формах. Одна з найпоширені-ших форм — рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, який повинен бути результат її праці.

Міжособовий конфлікт. Цей тип конфлікту найбільш поширений. В організації він виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресур-си, капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певних ідей. Кожен з цих керів-ників вважає, що оскільки ресурси обмежені, він пови-нен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не комусь іншому.

Міжособовий конфлікт виявляється також як зіткнен-ня особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями інколи просто не в змозі спів-існувати. Як правило, погляди і цілі таких людей дуже відрізняються.

Конфлікт між особистістю і групою. Виробничі гру-пи встановлюють певні норми поведінки. Кожен повинен додержувати їх, щоб визнаватись неформальною гру-пою і тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи заходять у суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт.

Міжгруповий конфлікт. Будь-яка організація скла-дається з певних формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конф-лікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп.

Міжгруповий конфлікт може виникнути також у ході боротьбі між структурними підрозділами за матері-альні, трудові чи фінансові ресурси.

Отже, будь-який тип конфлікту має свої причини. Найбільш поширеним з них є: обмеженість ресурсів, взаємозалежність завдань, розбіжності, в цілях, відмін-ності в уявленнях, інтересах та цінностях, в манері по-ведінки та життєвому досвіді, незадовільні комунікації.

Обмеженість ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництву досить скла-дно вирішити, як, поділити матеріальні, людські та фінансові ресурси між різними групами, щоб досягти за-гальних цілей організації.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту Існує скрізь де одна людина, або група залежить у ви-конанні завдань від іншої людини або групи. Оскільки всі організації е системами, які складаються з взаємо-залежних елементів, при неадекватній роботі одного з підрозділів або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

Розбіжності в цілях. Можливість конфлікту в орга-нізаціях збільшується залежно від того, чим більшою стає спеціалізація і поділ їх на підрозділи. Це відбува-ється тому, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділяти більшу увагу досягненню їх. ніж досягненню цілей