Курсова робота з менеджменту
Розвиток науки управління, переконання як засіб впливу, попередження конфлікту
Зміст.
Вступ.
1. Розвиток науки управління
1.1. Визначення менеджменту. Школи менеджменту.
1.2. Розвиток основних напрямків менеджменту.
1.3. Розвиток сучасного менеджменту.
2. Переконання як засіб впливу
3. Попередження конфлікту
3.1. Визначення конфлікту
3.2. Причини конфліктів.
3.3. Наслідки конфліктів.
3.4. Міжособові стилі вирішення конфліктів.
3.5. Як повинен реагувати керівник.
Перелік використаної літератури.
Управління з'явилося разом з людьми. Там де хоча б дві людини об'єднувалися в прагненні досягти якої-небуть загальної мети, виникало завдання координації їх сумісних дій, рішення якої хтось з них повинен був брати на себе. У цих умовах він ставав керівником, а інший - його підлеглим, виконавцем.
Останнім часом все частіше використовується поняття “менеджмент”. Відкриваються "школи менеджерів", створюються "клуби менеджерів", проводяться "семінари менеджерів", але рідко люди віддають собі звіт у тому, що ж саме ховається за цим словом.
Слова "менеджер" і "менеджмент" вживалися в англійській мові ще в минулому сторіччі. Але лише до другої чверті XX століття вони поступово починають придбавати певне значення, відповідно до якого менеджером є людина, організуюча конкретну роботу, керуючись сучасними методами.
У літературі менеджмент визначається як управління виробництвом, система методів, принципів, засобів і форм управління, розроблених і вживаних в розвинених країнах для підвищення ефективності виробництва або іншої суспільної діяльності. Поняття “менеджмент” і “керівництво” здаються ідентичними, але через історичні, політичні і ряд інших причин їх суть далеко неоднакова.
1. Розвиток науки управління.
Менеджмент (management) – англійське слово, що означає “керівництво”, “управління”. Керівництво (процес керівництва) – організація дій, спрямованих на досягнення цілей. Менеджмент – сфера людської діяльності і відповідна область знань, що включає в себе як обов’язковий елемент керівництво людьми, соціальними організаціями і структурами.
Як наука менеджмент з’явився більше сторіччя тому, а на початку століття Ф.Тейлор сформулював і опублікував принципи керівництва.
Школи менеджменту:
1) школа наукового керівництва (раціоналістична школа) 1885–1920 – Тейлор, Гілберт, Гаїтт. Основний принцип, головна ідея - раціоналізація праці в трудовому виробництві плюс матеріальна зацікавленість робітників ведуть до підвищення продуктивності праці;
2) адміністративна (школа поведінки) – 1920–50 – А.Файоль, Урвік, Вебер. Основна ідея – існують "універсальні" принципи керівництва, застосування яких гарантує успіх в будь-якій організації;
3) школа людських відносин (1930-50) – Мейо, Фоллетт, Мслоу. Для ефективного досягнення цілей організації необхідно і достатньо налагодити міжособові відносини між працівниками;
4) поведінкова школа (1950 – теперішній час). Представники – Арджіріс, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк – "ефективність досягнення цілей організації вимагає максимального використання людського потенціалу на основі даних психології і соціології;
5) кількісна школа (1950 – теперішній час) – Вінер, Акофф, Берталанфі – оптимальні управлінські рішення шукаються за допомогою комп'ютерів на основі використовування математичних моделей ситуації.
Розвиток основних напрямків менеджменту.
Основні два напрямки - раціоналістичний і поведінковий - розвивалися, хоч і паралельно, але часто конфліктуючи між собою. У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу і обгрунтування управлінських рішень, комп'ютеризація сприяли активному використанню в керівництві системного підходу. Це привело до відомого ускладнення науки керівництва і управлінських знань.
Подібно до цього розвивався і поведінковий напрямок. Поглиблювалося осмислення і вивчення організацій як соціальних систем.
Досить сильний вплив у 1950-60 роки зробили спочатку ідеї “постбюрократичних організацій”, “організаційного гуманізму”, а потім уявлення про підприємство як про відкриту систему, що активно взаємодіє зі своїм середовищем, пристосовує свою внутрішню будову до стану навколишнього оточення підприємства, його розміри, ціли і технології діяльності, якости людей, які формують його “людський капітал”.
В одних ситуаціях обгрунтованими, ефективно працюючими виявлялися жорстко організовані, навіть бюрократизовані системи управління, в інших - організації, побудовані на принципах дебюрократизації, внутрішньої свободи, саморегулювання.
На рубежі 70-х років широку популярність завоювали ідеї "ситуаційного підходу", в рамках якого доводилася правомочність різних типів систем управління - як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі. Це, певною мірою, примирило тих, хто робив ставку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності в мобілізації потенціалу, закладеного в людях.
Відношення до наукового, зокрема математичного інструментарію, так само як і прийомам маніпулювання поведінкою людей, стало ще спокійнішим, коли на початку 80-х років була усвідомлена величезна важливість "організаційної культури" як характеристики, що збирає всі особливості підприємства - і системні, і поведінкові. Маятник знов перехилився від технократизму до гуманізму в управлінні.
Останні роки не тільки якості менеджерів і способи їх отримання, але і сама роль менеджера як професійно підготовленого керівника є предметом серйозних дискусій. Родоначальниками концепції менеджменту як спеціалізованого виду діяльності є американці. Саме вони створили образ менеджера як професіонала, що володіє спеціальною освітою (часто на додаток до інженерної, юридичної, економічної і т.п.), вклали величезні гроші в створення інфраструктури для управління у вигляді сотень шкіл бізнесу, десятків тисяч консультативних фірм, розгалужених інформаційних мереж загального користування, різноманітних наукових досліджень і публікацій у області управління, ділових послуг.
Проте в 80-е роки навіть американці раптом засумнівалися в правильності свого шляху, почали обвинувачувати школи бізнесу в неправильній орієнтації менеджерів, відриві від життя, невиправданому захопленні "наукою керівництва". Адже японці - мабуть, нація, що вчиться і здібна до навчання - так і не дійшла до ідеї формування професійних керівників. У них в країні всього три школи бізнесу, а керівників вони готують перш за все за допомогою досвіду, цілеспрямовано проводячи їх через ланцюжок змін посад в різних підрозділах фірми, навчаючи не тільки справі, але і мистецтву людських відносин,