4. З самого початку дотримуйтеся доброзичливого тону.

“Краплина меду привертає більше мух, ніж цілий галон жовчі” (Авраам Лінкольн).

Якщо ви сповнені невдоволенням і недоброзичливістю, то ніяка логіка і ніякі аргументи не допоможуть переконати людину. Недоброзичливість навпаки миттєво настроїть людину проти вас і спонукатиме лише до захисту власної думки.

5. Примусьте співбесідника з самого початку відповідати позитивно.

При бесіді з людиною не варто починати з обговорення тих питань, в котрих ви з ним маєте розбіжність поглядів. Підкреслюйте з самого початку те, в чому ви є однодумцями. Весь час, якщо тільки можливо, акцентуйте на тому, що ви вдвох прагнете досягти однієї мети, між вами – розбіжність в методах, а не в суті.

У психологічному відношенні коли людина говорить “ні”, вона не просто вимовляє слово з двох літер. Весь організм настроюється на активну протидію. Створюється враження, що людина фізично от-от відсахнеться від вас. Інколи навіть помітно фізичний рух. Коли ж людина відповідає “так”, не відбувається ніякої протидії. Чим більше “так” можна отримати від співбесідника з самого початку, тим більше вірогідність схилити його до прийняття рішення. Цей метод також називають “методом позитивних відповідей”.

6. Дайте говорити вашому співбесіднику.

Більшість людей, коли намагаються схилити когось до своєї точки зору, занадто багато говорять самі. Це дорога помилка. Якщо ви з ним не згодні, може виникнути бажання перебити його. Але людина не зверне на вас уваги, доки не вичерпає запас своїх ідей. Тому вислухайте її терпляче і неупереджено, дайте викласти свої думки. Після цього співбесідник буде готовий вислухати вас.

7. Хай ваш співбесідник вважає, що рішення належить йому.

Люди набагато більше схильні вірити в ідеї, що зародилися у власній голові, а не піднесені іншими. Розумніше було б діяти так, щоб співбесідник сам міг зробити відповідні висновки. Нікому не приносять задоволення спроби нав'язати якийсь товар чи вказати що робити. Нам приємно вважати, що діємо з власних переконань, за власними рішеннями; ми любимо щоб враховувалися наші бажання і погляди.

8. Намагайтеся дивитися на речі з точки зору вашого співбесідника.

Людина може бути повністю неправа. Але вона так не думає, тож не варто засуджувати її. Слід спробувати зрозуміти, як це роблять мудрі і терпимі люди. Завжди є причина, чому інша людина думає і поводиться саме так, а не інакше. Щоб переконати когось, не викликаючи невдоволення чи образи, слід зрозуміти точку зору співбесідника.

9. Закликайте до благородніших мотивів.

У людини зазвичай є два мотиви вчинків: один, який красиво виглядає і другий, справжній. Справжній мотив людина знає сама, не потрібно акцентувати його. Люди люблять думати про красиві мотиви своїх вчинків, тому закликайте саме до цих благородних мотивів.

10. Висловлюйтесь ясніше.

Якщо ваш співбесідник далекий від вашого фаху, не користуйтеся спеціальними термінами, інакше вас не зрозуміють.

Забезпечте наочність своєї інформації. Краще один раз побачити, ніж сто разів почути. Ніж на словах засипати співбесідника цифрами, навіть незаперечно переконливими, краще продемонструйте діаграму, графік.

Небагато скаже фраза “висота піраміди Хеопса – 147 метрів”, краще використати порівняння з чимось знайомим, наприклад: “піраміда має висоту більш ніж п’яти дев’ятиповерхових будинків”.

11. Драматизуйте свої ідеї, подавайте їх ефектно.

Згадаємо, як намагаються переконати нас кожного дня у рекламі, як ефектно і наочно подаються аргументи. Реклама чи не кожного миючого засобу супроводжується стиранням масних плям, реклама кожної зубної пасти – демонстрацією усмішки з ідеальними зубами. Варто використовувати подібні прийоми і у переконанні.

3. Попередження конфлікту.

Визначення конфлікту.

Як у багатьох понять у конфлікту є безліч визначень і тлумачень. Одне з них визначає конфлікт як відсутність згоди між двома або більш сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, і так далі. В результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникне. Таке відношення чітко простежується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративній школі і розділяючих концепцію бюрократії по Веберу. Ці підходи до ефективності організації більшою мірою спиралися на визначення задач, процедур, правил, взаємодій посадовців і розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми в основному усунуть умови сприяючі появі конфлікту, і можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем.

Автори, що належать до школи “людських відносин”, теж були схильні вважати, що конфлікту можна і необхідно уникати. Вони визнавали можливість появи суперечностей між цілями окремої особи і цілями організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різними групами керівників. Проте вони звичайно розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їх думку, гарні взаємини і стосунки в організації можуть запобігти виникненню конфлікту.

Причини конфліктів.

Для попередження конфліктів перш за все варто попереджати заздалегіть ті їх причини, які б могли не виникнути.

Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.

Розподіл ресурсів.

Ресурси завжди