Людські ресурси – це всі працівники організації. Вони включають виробничий і управлінський персонал. Менеджмент людських ресурсів розглядає людей як надбання виробничої організації, як ресурс, який потрібно ефективно використовувати для досягнення цілей.

Термін «менеджмент людських ресурсів» трактується як мобілізація співробітників шляхом активної роботи менеджерів. Для цього застосовуються такі підходи:

Відношення до праці як джерела доходів організації;

Створення для кожного співробітника простору для діяльності, щоб він міг внести свій особистий вклад у загальну справу;

Активна соціальна політика.

Мета менеджменту людських ресурсів – прийняття на роботу компетентних і зацікавлених працівників, уміння їх утримувати, удосконалювати їх професійну підготовку.

Типи трудового поводження працівників.

Ініціативний, характеризується пошуковим характером діяльності;

Виконавчий, характеризується високою виконавчою дисципліною , але відсутня ініціатива;

пасивний – не виявляє активності під час виконання завдань;

ухиляється – намагається уникнути від виконання вимог;

реформаторський - його дії спрямовані на проведення постійних змін в організації;

творчий – характеризується варіантним підходом у проведенні реформ;

спостережницький – характеризується невтручанням у справи;

пристосовницький – характеризується умінням пристосуватися до всіх змін;

руйнівний – дії спрямовані на руйнування відносин і комунікацій у системі.

Для раціонального використання працівників широко впроваджують трудові переміщення, ротацію кадрів, визначення трудового потенціалу особи, а також організацію різних систем навчання та управління діловою кар’єрою персоналу.

Кар’єра – це персонально усвідомлена позиція і поведінка, пов’язані із трудовим досвідом і діяльністю, протягом робочого життя людини. Цілі кар’єри виявляються у бажанні зайняти певну посаду і змінюються з віком, підвищенням кваліфікації. Наприклад, цілями кар’єри може бути посада, яка приносить моральне задоволення; робота, яка посилює можливості людини; посада, що має творчий характер; робота, як передбачає активне навчання та інше.

Розрізняють два види кар’єри: професійну і внутрішньо-організаційну. Професійна кар’єра конкретний працівник у процесі професійної діяльності проходить різні стадії розвитку.

Внутрішньо-організаційна кар’єра – послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства. Цей вид кар’єри реалізується у 3 основних напрямах: вертикальному, горизонтальному, центроспрямованому.

Головним завданням планування і реалізації кар’єри є забезпечення взаємодії професійної і внутрішньо-організаційної кар’єри. Планування, розвиток і контроль ділової кар’єри полягає в тому що з моменту прийняття на роботу до звільнення слід організовувати планомірний горизонтальний і вертикальний рух за системою посад чи робочих місць.

Планування людських ресурсів – це застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу.

Планування роботи з кадрами є найважливішою Данкою системи управління персоналу. Основними видами планування підприємств є 5 річне і річне планування.

Показники планування:

чисельність кадрів за категоріями і посадами;

питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності працюючих, витрати на їх утримання;

кількість працівників, фахівців і керівників, що повинні навчатися в різних навчальних закладах;

плинність і змінюваність кадрів різних категорій і професійних груп;

втрати робочого часу від порушень трудової дисципліни тощо.

Методи планування і прогнозування:

балансовий, що полягає в установленні рівноваги між наявністю і потреби трудових ресурсів;

системного аналізу – використовується при розробці програм розвитку кадрової роботи на тривалу перспективу;

експертних оцінок - вид кількісних характеристик окремих сторін соціальних і кадрових процесів, що визначаються на основі суджень висловлених експертами;

економіко-математичний – використання ЕОМ та інші.

Етапи планування.

Оцінка наявних ресурсів – аналізується загальна кількість працюючих в організації, на окремих ділянках, а також якість їхньої роботи і визначається надлишок або недостача працівників у структурних підрозділах і в цілому по організації;

Оцінка потреби в кадрах на перспективу – здійснюється підхід , виходячи з прогнозування об’ємів робіт по кожному структурному підрозділі, трудомісткості окремих операцій і робіт, ступеня їх механізації;

Розробка програми задоволення майбутньої потреби в кадрах, що повинна включати заходи щодо наймання і просування працівників, необхідних для реалізації цілей організації.

Прийом на роботу нових працівників необхідний у зв’язку з розширенням виробництва, виходом працюючих на пенсію, звільнення з різних причин, закінчення терміну наймання, переміщення і просування кадрів.

Добір кадрів – це процес вивчення працівників з метою їхнього прийому на ту чи іншу роботу або посаду. Професійна придатність працівника – це сукупність знань, умінь і навиків, а також виконання визначених посадових обов’язків.

Джерела трудових ресурсів:

Працівники інших організацій, випускники шкіл, училищ, коледжів, вузів;

Пропозиції служби зайнятості, оголошення, рекомендації, особисті контакти тощо.

Розстановка кадрів – це доцільний розподіл кадрів за структурними підрозділами підприємства, що проводиться з урахуванням досвіду і здібностей працівника, його індивідуального стилю.

Додатки.