Менеджери намагаються взнати всі позитивні фактори впливу та зуміти їх використовувати в роботі. Це, насамперед, створення на ПП „Агротекс” груп оптимальної чисельності , до складу яких вводять різних за поглядами людей, згуртовування груп, пошуки однодумців, за-безпечення колективу інформацією, відпрацювання механізму при-йняття рішень і контролю за їх виконанням та ін.

На підприємстві керівники у процесі своєї управлінської діяльності реалізують функції менеджменту: загальні - планування організації, стимулювання (мотивації), координації і контролю.

Для ефективного проведення зборів і прийняття на них оп-тимальних рішень їх організатори володіють методами діло-водства.

Нормативне регулювання не може забезпечити ідеального регулювання поведінки людей. Його ефективність тим ниж-ча, чим більше приписи нормативної моделі відрізняють-ся від реальної поведінки особистості. Нормативна модель дає змогу людині, коли вона перебуває під дією механіз-мів нормативного контролю, демонструвати очікувану по-ведінку, але проконтролювати формальними методами ці-лісну систему мотивації, структуру та справжню спрямо-ваність особистості неможливо. Менеджер керує процесом, орієн-туючись на певний еталон. Але еталон може бути різним, оскільки різні інститути соціалізації особистості (сім'я, друзі, інші неформальні групи, засоби масової інформа-ції, первинний трудовий колектив) висувають до особис-тості іноді суперечливі вимоги.

У кожному мікросоціальному середовищі свої норма-тивні й актуальні моделі поведінки, а моральні норми й суспільні цінності не обов'язково збігаються з конвенціо-нальними (договірними) нормами й цінностями соціаль-ної групи. Тому вищим типом соціального управління на рівні малої соціальної групи може бути самоорганізування колективної діяльності, яке відбувається в умовах ото-тожнення кожним індивідом системи особистих потреб із колективними й суспільними та у саморегулюванні інди-відуальної поведінки.

Важливими елементами ефективного керівництва на ПП „Агротекс” є здіб-ності та навички індивідуальної роботи з людьми. Для цього керівництво намагається осягнути комплекс внутрішніх спо-нукань кожного учасника спільної діяльності, розбирається у різноманітності інтересів, мотивів і потреб особистості. Менеджеру намагається не тільки взнати загальні закономір-ності регулювання групової та індивідуальної поведінки, а й зуміти пізнати психологічні особливості поведінки індивіда. Оскільки прийоми мотивування, виховання лю-дей не можна звести до формальних методів алгоритміч-ного управління, керівництво їх спільною діяльністю має риси професійної діяльності й мистецтва.

ІІІ. Оцінка організаційної структури підприємства

На ПП „Агротекс” працівників розподіляють по групах на функціональному принципі. Пра-цівники, зайняті однією функцією, повинні постійно спілку-ватися один з одним. Це потрібно для того , щоб було легко координувати дії працівників між собою. Звичайно , всім їм необхідні контакти з працівниками інших функціональних відділів, але найчастіше працівникам доведеться обмінюватися інформацією з колегами, тому являється доцільним об'єднання їх в один відділ.

Функціональним структурам властиві певні не-доліки:—

співробітники кожного відділу є фахівцями в одній галузі і рідко коли є універсалами; —

працівники займаються вузьким колом спеціальних питань, що може завадити їм бачити загальні проблеми, з якими стикається їхня організація;—

інтереси відділу можуть стати для працівників більш важливими, ніж інтереси організації загалом;—

багато які працівники за весь час роботи в організації можуть жодного разу не зустрітися із зовнішніми споживачами.

На підприємстві існують формальні групи — великі, які характеризуються спільністю на ґрунті соціально значимих характеристик, таких, як єдність етнокультурних традицій та менталітету, місця в соціальній структурі та ставлення до процесів виробництва-споживання тощо; а також

малі групи, які характеризуються деякою психоло-гічною спільністю та наявністю безпосередньої взаємодії між людьми .

На даному підприємстві людей образно об'єднують за якимись зовнішніми, звичайно за професійно-кваліфікаційними характеристиками, без ураху-вання їхніх психологічних особливостей. За такого об'єднан-ня завжди є елемент випадковості, оскільки люди не знають, до якої групи вони потраплять і з ким їм доведеться взаємо-діяти.

Переваги полягають у тому, що кожний співробітник намага-ється виявити максимум своїх професійних можливостей, що, природно, є важливим чинником ефективності виробництва і в подальшому слугує встановленню суто ділового стилю спіл-кування та виробництва. Недоліком же стає хвороблива конкурентність.

Керівник підприємства не тільки несе відповідальність за нього, але й наділений владними повно-важеннями. Він має можливість ставити завдання, вима-гати їх виконання, контролювати роботу, накладати санкції (заохочувати чи карати). Влада є одним з головних атрибу-тів формальних груп.

У повсякденній свідомості влада звичайно асоціюється із соціальною "силою" людини, з абстрактною можливість ке-рувати. Такі "склейки* мають під собою підстави, оскільки звичайно люди, що мають велику силу (наприклад, гроші), здійснюють реальне керівництво. Але тут ми стикаємося з тим самим протиріччям, про яке вже згадували при аналізі діяльності керівника. Обіймання посади, визнання формаль-них прав на владу ще не роблять людину здатною реалізову-вати ці владні повноваження. І тоді хтось інший починає здійснювати ці функції, використовуючи особу, наділену владою, як засіб та інструмент досягнення своїх власних цілей (один з найвідоміших прикладів такого співвідношення реальної та формальної влади — чиновника корупція та підкуп посадових осіб).

Очевидно, що ефективність діяльності групи та самого управління безпосередньо залежить від якості та міри регламентованості поведінки кожного члена групи. Для цього розробляють посадові інструкції, які фік-сують не стільки зміст діяльності співробітників, скільки формальні вимоги до неї.

На підприємстві поведінку співробітників можна визначити як формально-статусну. Формалізація поведінки є необхідною умовою ефективної взаємодії в організаціях. Вона дозволяє підтримувати посталу систему і перешкоджає "за-брудненню" інформаційно-комунікативних каналів. Сутність поведінки дозволяє зберігати структуру взаємодій та каналів зв'язку. Закріплення формально-статусних відносин здійснюєть-ся через систему норм, прийнятих в організації. Саме вони виконують реальну функцію регуляції поведінки. Інституційно-нормативна регуляція поведінки, тобто принци-пи та правила, які прийняті у певній організації, є кістяком, справжнім життєвим процесом на підприємстві. Наскільки