Дуже важливим етапом управлінської діяльності є підведення підсумків виконання рішень та визначення вкладу у це цілого колек-тиву і безпосередніх виконавців.

Така принципова схема роботи керівника в організації груп (ко-лективу) виконавців, підготовці і прийнятті рішення, контролі за його виконанням, підведенні підсумків і моральному та матеріаль-ному стимулюванні працюючих.

Аналіз видів діяльності, в тому числі керівної, ускладнюється ще й тим, що елементи діяльності - цілі, засоби, способи й умови — взаємодіють в кожному життєво-му процесі. За деяких обставин ціль однієї дії у процесі діяльності може трансформуватися в засіб, і навпаки, те, що було засобом, умовою чи способом досягнення цілей, стає новою провідною метою — потребою діяльності. Су-б'єкт діяльності вважає, що його рішення і вчинки зумов-лені попередніми мотивами, хоч у їх структурі відбулися суттєві зміни, а отже змінилася головна соціально-психо-логічна якість індивіда — спрямованість його особистос-ті. Це явище у психології називають раціоналізацією мо-тивів. Наприклад, молодий спеціаліст розпочинає свою трудову діяльність і захоплюється науковою творчістю, вважаючи свої повсякденні обов'язки дошкульною необ-хідністю і перешкодою науковим пошукам. Через деякий час він робить корисний винахід, і для його впроваджен-ня в організації створюють спеціалізований підрозділ, ме-неджером якого стає сам винахідник. Він інтенсивно вдо-сконалює свій винахід, не звертаючи уваги на виробничі інтереси підлеглих, їхні міжособистісні стосунки. Внаслі-док цього у колективі виникає конфліктна ситуація, що змушує менеджера звернути увагу на міжособистісні сто-сунки. Однак, не маючи досвіду керівництва, він вдається до адміністративних засобів вирішення конфлікту, як, на його думку, до єдино можливих. Внаслідок їх реалізації в колективі виходить на передній план інша проблема без-ініціативність працівників. Після впровадження винаходу підрозділ розширюється, ранг менеджера підвищується, це вже не задовольняє молодого керівника, оскільки основ-ною його потребою стало самоствердження. Цілі творчої діяльності перетворилися на засоби, які забезпечують ке-рівне становище і вже не приносять творчого задоволення.

Трансформація цілей, засобів і способів діяльності є закономірністю та основою психологічного механізму ре-гулювання індивідуальної поведінки індивіда. У регулю-ванні поведінки соціальних груп особливості індивідуаль-ної поведінки нівелюються, а домінують соціально-психо-логічні й соціологічні закони. Очевидно, в недооцінюванні особливостей регулювання індивідуальної поведінки у практиці керівництва і соціального управління приховані основні причини недостатньої ефективності формальних методів адміністративного впливу на підлеглих.

Формальні методи, як правило, поєднують з адміністративно-директивним управлінням, яке ґрунтується на сис-темі організаційно-розпорядчих методів впливу. Під кутом зору психології менеджменту директивне керівництво ґрунтується на спрощених уявленнях про механізми мотива-ції поведінки людини. Вони зводяться до схеми «стимул — реакція», тобто «наказ — виконання», оскільки вважа-ється, що менеджеру для забезпечення виконання підлег-лими його розпоряджень достатньо використати стимули й покарання, передбачені посадовими інструкціями та пра-вовими актами і доведені до відома всіх виконавців. Од-нак дієвість організаційно-розпорядчих методів недостат-ня, що переконливо доводить практика. Попри те, деякі менеджери, особливо ті, яким властиві автократичні ри-си особистості, сповідують жорстке директивне управлін-ня як головний засіб впливу на підлеглих.

Автократичні методи здатні забезпечити лише корот-котермінові результати. Вони ніяк не можуть узгоджува-тися з цілями соціального розвитку колективу, навіть як-що менеджер-автократ діє в межах прийнятих норм рег-ламентації службових відносин.

Стиль керівництва і система методів соціального управ-ління значною мірою залежать від уявлень керівника про колектив як об'єкт управління, про себе і про цілі діяльно-сті, тобто від того, як організаційні, виробничо-технологіч-ні, економічні, міжособистісні відносини відображаються у його свідомості. Будь-яке уявлення про дійсність, зафік-соване суспільною або індивідуальною свідомістю, є модел-лю спостережуваного явища. У менеджменті найактуаль-ніші такі психологічні нормативні моделі:

1. Деонтологічна (грец. deontos — потрібне), або інституціональна, модель. Відображає властиві економіч-ній думці нормативні уявлення про належну організацію спільної діяльності. Вона охоплює організаційну структу-ру управління, систему правової та адміністративної рег-ламентації (трудове законодавство, посадові інструкції, нор-мативні акти та ін.), яка визначає поведінку організації і її підсистем, встановлює права, обов'язки, функції й нор-ми поведінки окремих працівників.

2. Феноменологічна (грец. phainomenon — явище), або актуальна, модель. В основі її — сукупне ставлення су-б'єктів колективної діяльності до своїх функцій, прав, обо-в'язків, інституціональних норм поведінки. Прикладом феноменологічної моделі є неформальна структура міжосо-бистісних відносин у первинному трудовому колективі. До неї належить також система соціально-психологічних регуляторів індивідуальної і групової поведінки — цілі, установки, інтереси, соціальні норми і правила поведін-ки, ціннісні орієнтації, мотиви й потреби.

3. Онтологічна (грец. ontos — єство), або ідеальна, мо-дель. Відображає організацію кооперованої праці, яка ґру-нтується на передумові, що поведінку людини визнача-ють усвідомлені і прийняті нею вищі цілі суспільного роз-витку.

Менеджер за тією чи іншою нормативною моделлю і її приписами повинен бачити конкретних індивідів і дина-мічну структуру їх міжособистісних відносин, тобто реаль-ну їх поведінку. Рівень відображених у структурі міжосо-бистісних відносин вимог нормативної моделі залежить від дієвості соціального контролю. На практиці це виявляєть-ся у нормативній реакції співробітників на слова й справи свого колеги. Наприклад, у колективі з несприятливим клі-матом підлеглі у присутності менеджера дотримуються норм службового розпорядку і навіть осуджують порушників дис-ципліни, а за його відсутності нехтують ними.

На поведінку працівників впливає неформальна струк-тура міжособистісних відносин, її можна виявити за до-помогою соціометричних процедур, методом активного екс-перименту, створенням проблемних ситуацій, соціологіч-ними й соціально-психологічними методами. Неформальна структура колективу разом із неформальними нормами поведінки, звичаями, традиціями, системою неформаль-них санкцій може бути визначена як