Ідеальне регулювання поведінки не може забезпечити нормативне регулювання. Його ефективність тим ниж-ча, чим більше приписи нормативної моделі відрізняють-ся від реальної поведінки особистості. Нормативна модель дає змогу людині, коли вона перебуває під дією механіз-мів нормативного контролю, демонструвати очікувану по-ведінку, але проконтролювати формальними методами ці-лісну систему мотивації, структуру та справжню спрямо-ваність особистості неможливо.

Обмеженість нормативного регулювання деякі мене-джери намагаються подолати виховними заходами. Сис-тему матеріальних і моральних стимулів вони розгляда-ють як тактичний засіб управління, а виховання підлег-лих — як стратегічний. Однак, якщо суб'єкт виховання (менеджер, колектив) надає перевагу тільки заходам нор-мативної моделі, виховання і нормативне регулювання по-ведінки працівників виявляються тотожними.

Нормативна деонтологічна модель поведінки передба-чає виховання як цілеспрямований регульований процес впливу на особистість. Вихователь керує процесом, орієн-туючись на певний еталон. Але еталон може бути різним, оскільки різні інститути соціалізації особистості (сім'я, друзі, інші неформальні групи, засоби масової інформа-ції, первинний трудовий колектив) висувають до особис-тості іноді суперечливі вимоги.

Ефективне саморегулювання поведінки особистості є найважливішою умовою перетворення деонтологічної мо-делі поведінки на онтологічну. Психологічна інтеграція всіх учасників трудового процесу вимагає посилення ко-лективістських засад: взаємної відповідальності, вимог-ливості та поваги.

1.2. Соціально-психологічний зміст функціональних обов'язків менеджера

Керівництво спільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, яким властиві взає-мозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядко-ваність, результативність, комунікативність, динамізм. Во-ни зумовлюють такі функціональні обов'язки менеджера: визначення цілей; організування; відповідальність за результати; координування (хто, що, коли, де і як повинен робити); контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить); мотивування колективних та індивідуальних дій; здійснення комунікативних зв'яз-ків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурними підрозділами й рівнями посад у по-садовій ієрархії. Важливу роль при виконанні менедже-ром функціональних обов'язків відіграє їх соціально-психологічна складова.

Визначення цілей. У процесі цієї діяльності яскраво виявляється взаємодія нормативної та феноменологічної моделей колективу і колективної діяльності. Серед обо-в'язків менеджера — не тільки формування цілей конк-ретних дій, а й узгодження цілей колективу і його пра-цівників. Його здійснюють або шляхом повного підпоряд-кування індивідуальних цілей нормативній системі цілей, або компромісом між вимогами нормативної та феноме-нологічної моделі і реальною поведінкою персоналу орга-нізації.

Організування. Полягає у формуванні структури й системи управління, забезпеченні умов нормального функ-ціонування організації, виробленні нормативних алгорит-мів управління та ін. У психологічному аспекті організу-вання спільної діяльності передбачає точне знання психо-логічних і психофізіологічних особливостей працівників, розстановку кадрів відповідно до індивідуальних особли-востей і міжособистісних відносин. Не менш важливим аспектом є реалізація заходів, покликаних допомагати пра-цівнику усвідомити особисто цінні і зовнішньо визначені, формальні права та обов'язки.

Відповідальність за результати. Менеджер, будучи у трудовому колективі повноважною й довіреною особою вла-сників, несе цілковиту відповідальність за загальний стан справ у ньому і результати його роботи. Ця відповідаль-ність охоплює:—

формальні вимоги нормативної моделі, підкріплені заздалегідь обумовленими санкціями;—

суб'єктивне ставлення посадових осіб до норматив-них вимог.

Суб'єктивне ставлення може бути активно позитивним, пасивним, а також негативним. Тому в кожному конкрет-ному випадку залежно від домінуючого ставлення праців-ників до нормативних вимог можна оцінити стиль керів-ництва, особливості особистості менеджера і морально-пси-хологічний клімат у колективі.

Між психічною реакцією людини на відповідальність за особисті вчинки (залежать від неї самої) і реакцією на відповідальність за поведінку й результати спільної діяль-ності колективу, в якій зусилля менеджера опосередко-вано зусиллями підлеглих, існує значна відмінність. Не-впевненість менеджера у правильності дій підлеглих по-роджує у нього невпевненість щодо досягнення мети діяльності колективу. Він починає побоюватися, що у ра-зі невдачі до нього будуть застосовані санкції не за його особисту діяльність, а за невдалі дії всього колективу. Та-кий стан часто негативно впливає на психіку менеджера. На ефективності керівництва позначається і те, що за ін-ших рівних умов права й відповідальність не завжди роз-поділяють пропорційно посадовому рівню в ієрархічній структурі управління.

Координування. Його суттю є розподіл менеджером обо-в'язків між працівниками. При цьому необхідно врахову-вати їх здібності і можливості, а також нормативні вимо-ги організації до процесів виробництва й управління, ці-лі, завдання та неформальні установки (вимоги) вищих структурних рівнів управління (наприклад, вимога дору-чати певні завдання з урахуванням статі виконавця). Ме-неджер повинен визначити, хто, що, коли, де і як пови-нен робити в колективі на певний момент.

Контролювання спільних та індивідуальних дій. Ви-конання цього обов'язку висуває специфічні вимоги до соціально-психологічних рис особистості менеджера. Про-відне місце у системі соціально-психологічних регулято-рів поведінки особистості посідає справедливість як соціа-льна цінність. Підлеглі очікують від менеджера справед-ливої оцінки досягнутих результатів.

Мотивування спільних та індивідуальних дій. Спро-щено всі прийоми і форми мотивування можна звести до примушування й відзначення результатів. Примушуван-ня ґрунтується на загрозі, що ігнорування доручення ма-тиме гірші наслідки, ніж виконання. Відзначення — це обіцянка, що виконання доручення матиме наслідки, ко-ристь яких перевищить витрати на його виконання.

Домінування примушування викликає у підлеглих по-чуття стурбованості, розчарування, безвиході, що галь-мує будь-яку, і особливо творчу, діяльність. Таке почуття може спричинити відкритий чи прихований протест і пе-рерости у тривалий конфлікт. Менеджер, який зловживає примушуванням, створює для себе додаткові навантажен-ня при реалізації функцій контролювання й координування. Контролювання може поступово стати непотрібним на-стирливим опікуванням, бо умови сучасного виробництва вимагають від кожного працівника ініціативи й творчості.

Мотивування індивідуальних і колективних зусиль є важливим виховним прийомом, який потребує глибокого проникнення у психологію іншої людини. Вибір адекват-них мотиваторів не можна обмежувати приписами норма-тивної моделі колективної діяльності. Він значною мірою зумовлюються рівнем психолого-педагогічної підготовки менеджера, відображаючи у повсякденній