Структура за типом продукту чи послуги

Через відзначені недоліки функціональних структур багато які організації, особливо великі, визнають за краще об'єд-нувати між собою працівників, відповідальних за випуск од-ного різновиду продукції або надання одного різновиду послуг. Так, наприклад, бухгалтерська фірма може об'єднувати спів-робітників, які обслуговують певні галузі промисловості або займаються наданням певного різновиду послуг (аудит, лік-відація, управлінське консультування тощо). Структури за типом продукту чи послуги мають низку переваг: вони спри-яють кращому врахуванню потреб споживачів при створенні товарів (наданні послуг) та вищій мотивації персоналу. Про-те при цьому виникає небезпека відособлення підрозділів ор-ганізації, якими стає важко керувати. Можна наштовхнути-ся на висловлювання типу "Ми знаємо, чого хоче споживач, — не втручайтеся!".

Структура за географічною ознакою

У структурах цього типу працівники об'єднуються в гру-пи за принципом єдності географічного розташування: підрозділи створюються для окремих регіонів, країн або цілих континентів. Особливо значними переваги цього підходу є для транснаціональних компаній, оскільки обслуговувані ними ринки у різних країнах звичайно істотно відрізняються один від одного і потреби споживачів найкраще вивчати на міс-цях. Мовні та культурні відмінності, які є природними пере-шкодами для обміну інформацією, є додатковим обґрунтуванням географічного принципу групування працівників. Водночас організації, структуровані з урахуванням геогра-фічного розташування, можуть зіткнутися з такими усклад-неннями:—

інформаційні потоки між співробітниками різних під-розділів можуть виявитися проблематичними та дороговартісними;—

можливе дублювання робіт підрозділами в різних ре-гіонах, особливо в службах підтримки: фінансовій, кадровій та комп'ютерній.

Подвійне підпо-рядкування може спричинити низку проблем:—

порушується принцип єдиноначальства. Проте на прак-тиці наслідки цього порушення звичайно не надто серйозні. Член проектної команди продовжує підпорядковуватися на-чальнику свого функціонального підрозділу і турбуватися про своє кар'єрне зростання (тобто про такі питання, як заробіт-на плата, просування по службі тощо), роблячи певний вне-сок у роботу свого підрозділу. Разом з тим член проектної команди звітує перед керівником проекту з усіх питань, по-в'язаних саме з цією роботою;—

якщо працівники весь свій робочий час віддають ро-боті в проектній команді, то їх реінтеграція у функціональ-ний підрозділ після завершення проекту може виявитися ускладненою. За час виконання проекту, якщо його тривалість досить велика, керівник функціонального підрозділу звичайно буває змушений реорганізувати роботу свого пер-соналу і навіть найняти нових працівників. З цієї причини багато які працівники чинять опір включенню їх до проект-них команд, вбачаючи в цьому заваду для свого кар'єрного просування.

Матричні структури

Всі розглянуті структури — функціональ-ні, за типом продукту (послуги), за географічною ознакою та проектні — мають свої недоліки. Прихильники матрич-них структур стверджують, що ці структури поєднують у собі переваги функціональних структур та структур за типом продукту (послуги). Матричні структури можна розглядати як функціональні структури з постійно діючими проек-тними командами.

У матричній структурі кожний працівник має подвійну підпорядкованість — він підзвітний начальникові свого функ-ціонального підрозділу та проектному менеджерові (мене-джерові, відповідальному за випуск певного продукту чи на-дання певної послуги, або регіональному менеджерові тощо). ^ Відмінність матричної структури від функціональних структур з проектними командами полягає в тому, що подвійне підпорядкування є не тимчасовим, а постійним.

Матричні структури породжують цілу низку проблем. По-перше, керівникам по двох лініях звітності, ймовірно, доведеться регулярно зустрічатися для того, щоб узгодити графік роботи кожного з їхніх спільних підлеглих. Існує небезпека, що у підлеглих може виникнути відчуття, що ними маніпулюють, результатом чого стане послаблення мо-тивації. По-друге, персонал може відчувати дискомфорт че-рез мінливість та невизначеність, притаманні матричним структурам. Практика показує, що матричними структура-ми дуже важко керувати. Подвійна підпорядкованість при-зводить до плутанини та конфліктів: надмірність каналів зв'язку породжує інформаційну плутанину і дублювання обов'язків, що в кінцевому підсумку послаблює особисту підзвітність.

Змішані структури

У реальному житті організації безперервно еволюціону-ють і за необхідності вносять зміни в свої структури. Цей про-цес приводить до утворення складних структур, які відповіда-ють вимогам моменту. Найчастіше на практиці зустрічаються змішані структури, які об'єднують риси функціональних струк-тур та структур за типом продукту (послуги).

Формальні групи в організації

Створення організації — це поєднання ідей та людей з установленням способів взаємодії між ними. Будь-яке об'єд-нання людей приводить до виникнення систем зв'язків та відносин (прямих чи опосередкованих) між ними. Взаємо-дія, спільність ціннісних орієнтацій, поглядів, установок то-що визначають виникнення специфічного феномена, який в соціальній психології отримав назву групи.

Група — це сукупність людей, об'єднуваних за яким-небудь параметром, які утворюють соціальну спільноту. Самі пара-метри в принципі можуть бути якими завгодно. Якщо ці пара-метри справді об'єднують людей у спільноту, то ми отримує-мо реальні групи. Водночас у дослідницьких цілях, особливо в маркетингу, часто виникає необхідність виокремлення груп за яким-небудь штучним зовнішнім параметром. Наприклад, можна виокремити всіх жінок, які носять тільки італійське взуття або користуються французькою косметикою, або групу чо-ловіків, які ніколи в житті на надягали краватку, тощо. Це — умовні групи. У дослідженнях ринку виокремлення груп за їхнім ставленням до якого-небудь товару чи процесу спожи-вання є важливим інструментом ефективних досліджень та прогнозування.

Реальні групи поділяють на два типи:—

великі групи, які характеризуються спільністю на ґрунті соціально значимих характеристик, таких, як єдність етнокультурних традицій та менталітету, місця в соціальній структурі та ставлення до процесів виробництва-споживання тощо;—

малі