Об'єднання людей у формальних виробничих структурах породжує феномен колективу (клас, бригада, школа, підпри-ємство тощо). Такі колективи мають змішані риси великих та малих груп і всередині них завжди складаються та існують малі групи як відносно стійкі та незалежні соціально-психологічні структури.

Створюючи організацію, кожний бізнесмен та керівник повинен передусім турбуватися про те, щоб люди, які вхо-дять до неї, справді утворювали певну цілісність, об'єднува-лися навколо бажаних цінностей, ідей та цілей.

В організаціях групи утворюються штучно. Це означає, що ми об'єднуємо людей за якимись зовнішніми, звичайно за професійно-кваліфікаційними характеристиками, без ураху-вання їхніх психологічних особливостей. За такого об'єднан-ня завжди є елемент випадковості, оскільки люди не знають, до якої групи вони потраплять і з ким їм доведеться взаємо-діяти. Зворотним боком випадковості є елемент насильства: як правило, керівник на початкових етапах сам вирішує, з ким і де працюватиме. Такий знеособлено-професійний спо-сіб створення штучних груп має свої переваги та недоліки. Переваги полягають у тому, що кожний співробітник намага-ється виявити максимум своїх професійних можливостей, що, природно, є важливим чинником ефективності виробництва і в подальшому слугує встановленню суто ділового стилю спіл-кування та виробництва. Недоліком же стає хвороблива конкурентність. Саме тому у багатьох фірмах, особливо япон-ських, вітають участь у фірмі цілими сім'ями.

Як правило, знеособлено-професійний спосіб підбору ка-дрів пояснюється тим, що в організації створення груп здій-снюється за принципом функціонально-цільового призначен-ня. Функціональне-цільове призначення групи — це система часткових завдань її діяльності, яка є центральною для пев-ного підрозділу і є складовою частиною до загальної структури виробництва та функціонування фірми. Як уже бу-ло сказано, існує кілька способів створення організаційної І структури підприємства (вертикально-ієрархічний та горизонтально-функціональний), але у будь-якому випадку має бути дотримана максимальна чіткість як у змісті завдань на рівні підрозділу, так і їх часова співвіднесеність. У сучасних концепціях управління особливу увагу приділяють створен-ню такої організаційно-управлінської структури, яка дозво-ляла б поєднати однозначність програм і планів діяльності підрозділів (підприємства загалом) з максимальною ініціа-тивністю співробітників. Така установка привела до того, що на сучасних підприємствах стали практикуватися різні спо-соби структурування самих виробничих груп.

Структура груп, як правило, відтворює загальну органі-заційно-управлінську структуру фірми. Досі найбільш по-ширеною була ієрархічно-функціональна структура груп. Во-на передбачає диференціювання посад по вертикалі, всередині підрозділів, та по горизонталі, відповідно до довгострокових завдань. Саме тому просування по службі, кар'єра розумі-ється як посадове зростання.

У такому розумінні вихідним чином закладене внутрішнє протиріччя — професійне зростання, підвищення кваліфікації співробітника аж ніяк не пов'язане безпосередньо з підви-щенням його організаційно-управлінських здібностей, нато-мість посадове зростання та кар'єра безпосередньо пов'я-зані з дедалі більшою кількістю організаційно-управлінських функцій. Тому з'явилося уявлення про кар'єризм та кар'єрис-тів як про людей, які нічого самі робити не вміють (тобто в професійному плані є некомпетентними), але всіма шляхами прагнуть дедалі вищих посад.

У сучасному менеджменті саме розуміння кар'єри є іс-тотно іншим. Кар'єра — це визнання професійних заслуг, яке виражається не тільки в посадах, але і в розмірах опла-ти, залученні до розв'язання завдань тощо. Тому нерідкими є випадки, коли розмір заробітної плати будь-якого фахів-ця у фірмі істотно перевищує заробітну плату, наприклад, віце-президента. Ці зміни безпосередньо пов'язані і з упро-вадженням нових способів структурування груп. Це — функ-ціональний спосіб, за якого групи створюються для розв'я-зання конкретних завдань. До них залучають співробітників незалежно від їхньої формальної приналежності до того чи того підрозділу всередині підприємства. Але у будь-якому випадку, хоч би в який спосіб створювалася формальна гру-па, в ній завжди складається ієрархічна структура, яка вклю-чає до себе фіксовані місця керівника процесу, що несе від-повідальність за нього, організатора, контролера, виконавців та ін.

Таке структурування формальних груп забезпечує особ-ливі механізми управління. Керівник процесу не тільки несе відповідальність за нього, але й наділений владними повно-важеннями. Він дістає можливість ставити завдання, вима-гати їх виконання, контролювати роботу, накладати санкції (заохочувати чи карати). Влада є одним з головних атрибу-тів формальних груп.

На соціальному рівні проблема влади пов'язана з ви-знанням законності і, відповідно, права особистості на здійс-нення управління іншими людьми (при цьому не важливо, чи йдеться про окремих індивідів чи про групи людей).

В організаціях поведінку співробітників можна визначити як формально-статусну. Формалізація поведінки є необхідною умовою ефективної взаємодії в організаціях. Вона дозволяє підтримувати посталу систему і перешкоджає "за-брудненню" інформаційно-комунікативних каналів. Сутність поведінки дозволяє зберігати структуру взаємодій та каналів зв'язку.

Взагалі поняття "статус" пов'язане саме з правовим ста-новищем. У соціальній психології прийняте поняття "статус" як становище індивіда в структурі групи. Таке розуміння є дещо розширювальним, тому для його конкретизації викори-стовують пару термінів — формальний та неформальний ста-тус. Формальний статус пов'язаний з офіційним місцем інди-віда в структурі організації та регламентацією його прав, обов'язків, повноважень.

У психологічному плані статус особистості постає як фор-ма соціального визнання організацією та як форма закріп-лення та демонстрації рівня індивідуально-професійних мо-жливостей. Саме тому з поняттям статусу часто пов'язують такі поняття, як престиж та авторитет, хоча престиж та авто-ритет виникають тільки в ході самої діяльності як результат та оцінка міжособистісної взаємодії. Тому авторитет людини в групі постійно коливається, а формальний статус при цьо-му може ніяк не змінюватися.

Закріплення формально-статусних відносин здійснюєть-ся через систему норм, прийнятих у певній організації. Саме вони виконують реальну функцію регуляції поведінки. Інституційно-нормативна регуляція поведінки, тобто принци-пи та правила, які прийняті у певній