Таким чином, організація як соціальна інституція скла-дається з низки взаємопов'язаних чинників, які можна зо-бразити на такій схемі:

Принципи та норми

Цілі, Міра суб’єктивного

завдання прийняття (цінності) Міра артикульованості

Неформальні групи в організації

Створення формальних груп забезпечує усталене функціювання всієї організаційної структури підприємства. Але в процесах ділової взаємодії люди стикаються не тільки як про-фесіонали та виконавці тієї чи тієї функції, але і як цілісні особистості з усіма своїми індивідуальними властивостями та особливостями. В результаті цього природним, стихійним шляхом між співробітниками починають установлюватися міжособистісиі відносини, які виходять за рамки, не збіга-ються з регламентаціями та посадами. Установлення нефор-мальних відносин приводить до стихійного виникнення ма-лих психологічних груп.

Необхідно враховувати, що психологічний пласт відно-син виникає завжди і охоплює практично всіх співробітників організації — хоча 6 у вигляді особистих думок, оцінок, емо-ційних симпатій тощо. Ці думки можуть поширюватися і на людей, з якими співробітник може практично не спілкувати-ся, не ввіходити у контакти ні на діловому, ні па особистісному рівні.

Першою умовою, необхідною для переходу на рівень не-формальних відносин, є наявність емоційно-особистісних почуттів та пристрастей між людьми. Психологічним механізмом (способом) об'єднання людей у неформальні групи є наявність симпатій та антипатій, що виникають у процесах ділового та міжособистісного спілкування.

Симпатія — це усталене схвальне емоційне ставлення лю-дини до інших людей. В організаціях спільна діяльність людей створює достатні передумови для виникнення симпатій та ан-типатій. У першу чергу ми реагуємо на зовнішність та поведін-ку іншої людини (зустрічаємо за вбранням), відтак відбувається взаємна оцінка професійних та загалом особистісних здібнос-тей, на наступному кроці виявляється система цінностей, ін-тересів, поглядів особистостей. І якщо вони не суперечать од-на одній, то між людьми посилюється почуття симпатії. Виникає спільність тем для обговорення, інтересів тощо. Причому люди зі схожими інтересами та ціннісними орієнтаціями "впізнають" один одного майже миттєво (мов рибалка рибалку). Закріп-лення симпатій, що виникли, здійснюється в процесі подальшо-го спілкування. Тривалість контактів залежить від відносин, пси-хологічних винагород, отриманих у процесі взаємодії, а також від "витрат", що їх зазнала людина. Так, у процесі спілкування можливі взаємні "поглажування" та "поштрики", де поглажування постають як винагороди, а поштрики можна розглядати як витрати. Якщо винагороди у вигляді згоди, підтримки, розу-міння, адекватного емоційного відгуку переважають над ви-тратами, то симпатії стають стабільними й можуть перероста-ти у міцну прив'язаність, дружбу тощо. Симпатії виявляються у привітності, доброзичливості, прагненні до спілкування, уваж-ності до іншого, виражаються в наданні допомоги, турботи та захисту, в інтересі до іншого (симпатика).

ІІ. Організація управління колективом на підприємстві „Агротекс.”

2.1. Практична організація управління персоналом на підприємстві.

Керівництво ПП „Агротекс” турбується про стимулювання працюючих до продуктивної праці.

Наявність далекої мотивації допомагає перебороти тимчасові труднощі, а близькі мотиви стимулюють людину до праці і поділя-ються на безпосередні і побічні.

Як у кожному трудовому колективі, на підприємстві , виділяються два види стосун-ків: формальні і неформальні.

Формальна структура встановлюється з офіційних обов'язків кожного згідно його посадових інструкцій і наказів.

Неформальні - це дружні зв'язки, які встановлюються стихійно на основі особистих симпатій, поглядів, інтересів і т.п. У такому колективі (групі) з'являються лідери, які мають психологічний вплив, владу.

У своїх діях керівництво рахується з неформальною структурою колективу, яка переплітається у формальні службово-виробничі стосунки. Чим дальше розходяться ці дві ієрархії, тим напруженіші взаємостосунки в колективі.

Ідеальний стан колективу організації, наприклад, буває коли формальні і неформальні групи максимально співпадають, тобто працівники відділів, конкретні виконавці утворюють групу друзів, однодумців, а заступник начальника, директора виявляється найшановнішим і найавторитетнішим серед них. На підприємстві є кілька дружніх колективів, які доброзичливо ставляться одне до одного.

Наблизивши формальну організацію до структури неформаль-них відносин, менеджер забезпечує максимальну, в даних умовах, працездатність колективу.

За волею керівника на підприємстві створено такі види формальних груп як :*

командні групи (керівники);*

господарські групи;*

комітети.

Керівники керують організаціями – в даному випадку це – безпосередні власники підприємства.

Господарські групи, а саме малий колектив людей, що займається виконанням конкретної роботи, це будівельна бригада.

Комітети - команди, товариства, яким організація делегує певні завдання.

Існування неформальних стосунків для задоволення внутрівиробничих потреб людей є нормальним явищем (наприклад, товариства мисливців, рибалок, спортсменів, туристів, художників тощо). Але негативно впливають на стан справ в організації так звані бригади «шабашників», де порядок і хід робіт визначає не начальник цеху, а «вожак» у відповідності з груповими інтересами, а не із загальними інтересами організації (наприклад, складання комп'ютерних про-грам залученими, а не своїми програмістами, організації з оплатою праці за підвищеними розцінками).

Керівники постійно дбають і формують нормальний мікроклімат в організації та всередині її структур.

Коли ми говоримо про психологічний мікроклімат, то це озна-чає, що мова йде не про такі матеріальні речі, як вологість або тем-пературу повітря, або про умови праці чи її оплату, а про психологі-чне віддзеркалення всього комплексу, всіх явищ, причому відобра-ження швидше в настроях та емоціях, ніж у раціональній формі. Адже від цього великою мірою залежить успіх або невдача у вирі-шенні справи.

Враховуючи природу задоволення кожного працівника, мене-джер ефективніше стимулює мотиви до праці, використовуючи, крім матеріальних, і моральні фактори.

Керівники розглядають працівника тільки як егоїста, і що він задо-волений тільки тоді, коли отримує зарплату. Це дуже важливо, але ще є і моральні фактори, моральні стимули до високопродуктив-ної і якісної праці.

На даному підприємстві враховують, що