зміст

Вступ

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ.

ПІДХОД ДО МОТИВАЦІЇ З ПОГЛЯДУ ПОТРЕБ

ПОПУЛЯРНІ МОТИВАЦІЙНІ СТРАТЕГІЇ

ВИКОРИСТАННЯ СИСТЕМ ВИНАГОРОД ДЛЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

розділ 2. Аналіз мотивації праці на ТзОВ „Фірма „Надія”

2.1. Загальна характеристика ТзОВ„Фірма „Надія”

2.2. Аналіз використаних методів стимулювання праці та

Методи стимулювання праці працівників підприємства

2.3. Оцінка ступеня використання теорій мотивації

2.4. Причини пасивності працівника на підприємстві

2.5. Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей

Розділ 3. розробка пропозицій щодо покращення мотивації праці на підприємстві ТзОВ„Надія”

3.1. Методи покращення параметрів роботи

3.2. Економічна мотивація

3.3. засоби поліпшення мотивації праці на підприємстві ТзОВ„Надія”

3.4. мотивація—досвід закордонних країн

3.5. рекомендації для сучасних умов

Висновок

Список використаної літератури

ДОдатки

Вступ.

Як і працівники в усьому світі, робітники в Надії мотивовані головними потребами та цінностями. Однак з огляду на зміни у суспільстві мотиви цих робітників потрібно змінити. Динамічне співвідношення – потреби працівників і те, як організації можуть чи не можуть їх задовольняти – це головні поняття в мотивації праці працівників. По суті, будь яка організація спроможна мати мотиваційну робочу силу. Проблема полягає в тому, як створити систему, у якій працівники можуть одержати винагороди, яких вони справді хочуть, виконуючи роботу так, щоб відповідати вимогам організації.

Мета даного розділу - розглянути можливі прості зміни роботи, що могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співробітництво й ентузіазм із їхньої сторони. Методи удосконалення параметрів роботи засновані на принципах.

Мотивація поведінки можлива за наявності трьох умов. По – перше, зусилля – виконання повинно бути більше від нуля. (особа повинна вірити: якщо витрачено зусилля то результатом буде високе виконання роботи) По – друге, очікування виконання – результат також повинно бути більше від нуля.(особа повинна вірити: якщо досягнуто високого рівня виконання роботи, то будуть певні результати). По – третє, сума валентностей для результатів повинна бути більша від нуля (один або більше результатів можуть мати негативну валентність якщо вони перекриваються позитивною валентністю інших результатів. Наприклад, привабливість високої платні, просування по службі і похвала від керівника можуть переважати непривабливість більшого стресу та образ співпрацівників.) Теорія очікувань стверджує, що за наявності цих умов окрема особа має мотиви затрачати зусилля.

1 Теоретичні основи мотивації праці.

У більшості випадків люди можуть вибирати, як наполегливо працювати і скільки зусиль втрачати. Тому менеджерам потрібно розуміти, як і чому працівники роблять різний вибір стосовно продуктивності своєї праці. Ключовою складовою цього вибору є мотивація.

Мотивація – це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Будь – якого дня працівник може вирішити працювати так наполегливо, наскільки це можливо. Ціль менеджера –максимізувати ймовірність другої. Ця мета стає значнішою у міру того, наскільки розуміють важливість мотивації на робочому місці.

Індивідуальне виконання роботи, головно, визначена трьома чинниками: мотивацією (бажання виконувати роботу), спроможність (здатністю виконувати роботу) та робочим середовищем (ресурсами, що потрібні для виконання роботи). Якщо працівникам бракує спроможності, то менеджер може забезпечити навчання або замінити робітника. Якщо проблемою є ресурси, менеджер може корегувати їх. Однак якщо проблемою є мотивація, то завдання для менеджера ускладнене. Індивідуальна поведінка – це складний феномен, і менеджер може бути у скрутному становищі, визначаючи суть проблеми і те, як її вирішити.

1.1Підходи до мотивації з погляду потреб.

Підходи до мотивації з погляду потреб стосуються першої частини мотиваційного процесу - потреб або нестачі потреб. Зокрема, підходи з погляду потреб сконцентровані на питанні: “ Які чинники на робочому місці мотивують людей?” Робочі лідери часто стверджують, що мотивація робітників полягає у більшій платні, коротшому робочому дні і поліпшенні умов праці. Водночас деякі експерти доводять, що мотивацією можна підвищити за допомогою забезпечення працівників більшою самостійністю та відповідальністю. Обидва погляди відображають підходи до мотивації з погляду потреб. Перший означає, що мотивація є функцією платні, робочих годин та умов праці , другий пояснює, що самостійність і відповідальність спричинюють мотивацію. Широко відомі підходи до мотивації – ієрархія потреб і двочинникова теорія.

Ієрархія потреб

Багато теоретиків розвивають підхід з погляду ієрархії потреб, який припускає, що люди мають різні потреби і їх можна проранжувати за ієрархією важливості. Най відоміша ієрархія потреб Маслова – одного з перших психологів, який стверджував, що людей мотивує задоволення п’яти рівнів потреб. Як ми вже знаємо, унизу ієрархії розташовані фізіологічні потреби – такі речі, як їжа, повітря, - що пов’язані з головними проблемами виживання та біологічною функцією. В організаціях ці потреби здебільшого забезпечені відповідною заробітною платнею і робочим середовищем - кімнатами відпочинку, відповідним освітленням, комфортною температурою та вентиляцією.

Вище стоять потреби в безпеці та захисті фізичного й емоційного середовища. Прикладами таких потреб може бути забезпечення житлом та одягом і достатня фінансова стабільність, місце праці. Ці потреби можуть бути задоволені на робочому місці безперервністю роботи ( без звільнень ), системою оскарження (захист проти деспотичних дій керівництва) та відповідним страхуванням і пенсійним забезпеченням (для захисту від хвороб та матеріального забезпечення у старості). Однак навіть сьогодні депресивні галузі та гірше економічне становище можуть зумовити звільнення людей з людей і відновити домінування потреб у безпеці.

Соціальні потреби пов’язані з соціальними процесами. Вони охоплюють потребу в любові та прихильності і потребу бути сприйнятими в іншими. Ці потреби для більшості людей задовольняє родина, а також стосунки з громадськістю поза роботою і дружба на роботі. Менеджер може допомогти задовольнити ці потреби, дозволяючи соціальну взаємодію і даючи працівникам відчути себе