Один з дійових методів мотивації-створювання самоправних груп. У ролі приклада можна посилатися на досвід американської фірми “Digital Eguipment”, де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з 5-ти центрів управління фінансової діяльності. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, проведення нарад, координація з іншими відділеннями. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.

3.5. рекомендації для сучасних умов

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен бути присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

Щодо української ментальності, то їй характерно прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:

признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів;

застосувати гнучкий графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома;

поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;

надавання кредиту співпрацівникам на придбання квартири, автомобіля та інше.

На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника надавати можливість примати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та інше.

На робочих місцях слід формувати світогляд команди, не можна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

Практично кожен має власну думку щодо того як поліпшити свою працю. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому не можна приймати рішення, яке стосується змін в роботі співпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступ до необхідної інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтролю.

Більшість людей прагне в процесі роботи отримувати нові знання. Тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх – це реалізовані цілі, для досягнення яких співпрацівник застосував максимум зусиль. Успіх без визнання призводить до розчарування, вбиває ініціативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, делегувати додаткові права, проштовхувати їх по службі.

Висновок

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб недозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для еффективного управління таким ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуя або де-мотивуя їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в те, з чого випускається продукція. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

Менеджери підприємства ТзОВ „Надія” повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють із ними. Дуже важливу роль тут відіграє те, що навіть не найефективніші, а іноді і просто показові проекти залучають загальну увагу (хоча часто і необґрунтовані надії) залучених у проект службовців. Їм необхідно запровадити:

Підвищення розмаїтості умінь і навичок працівників;

Підвищення цілісності роботи;

Підвищення важливості роботи.

Збільшення автономії.

Посилення зворотного зв'язку.

У випадку застосування економічної мотивації, необхідність полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод.

У приведеному нижче переліку показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу:

Торгова група:

Індивідуальні комісійні з об’ємом продажів;

Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток;

Групові комісійні зі збільшення об’ємів продажів за минулий рік;

Групова система пайової участі в прибутку;

Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою;

Виробничі робітники:

Групова відрядна система оплати праці;

Премії за дострокове завершення роботи;

Премії за понаднормову роботу;

Загальна схема пайової участі в прибутку;

Секретар:

Винагорода за понаднормову роботу;

Загальна схема пайової участі в прибутку;

Підвищення до керуючим офісом;

Керуючим виробництвом:

Винагорода за понаднормову роботу;

Частина групової виробничої премії;

Загальна схема пайової участі в прибутку;

Пропозиція про пайову участь у бізнесі;

матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління та не грошове стимулювання.

вдосконалення організації праці – містить ставлення цілей, розширення робочих функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучкій графіків, поліпшення умов праці.

признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів;

застосувати гнучкий графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома;

поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;

надавання кредиту співпрацівникам на придбання квартири, автомобіля та інше.

В цьому і полягає підхід до мотивації, зоснованный на “Теорії Y”, суть якої - вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низкою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдує своє існування “Теорія X”.