Ефект винагород і мотивація. Системи винагород тісно пов’язані із мотиваційною теорією очікування. На очікування зусилля-виконання суттєво впливає оцінка виконання роботи, яка є частиною системи винагород. Працівник переважно і надалі робитиме особливі зусилля, якщо знатиме, що виконання роботи буде виміряне, оцінене і винагороджень. На очікування виконання-результат впливає ступінь, до якого працівник вірить, що після виконання роботи він одержить винагороди. На завершення, як передбачає теорія очікувань, кожна винагорода або потенційна винагорода має дещо різну вартість для кожного індивіда. Наприклад, одна особа може більше бажати просування по службі, ніж доходів; інша – навпаки.

Проектування ефективних систем винагород

Експерти стверджують, що елементи ефективної системи винагород мають чотири головні характеристики. По-перше, система винагород повинна узгоджуватися з базовими потребами окремих осіб. По-друге, винагороди потрібно порівнювати з тим, що дають інші організації. Якщо таке порівняння буде на користь інших організацій, то це маже викликати відчуття несправедливості. По-третє, система винагород повинна визнати, що різні люди мають різні потреби і вибирають різний шлях для їхнього задоволення. І теорії з погляду потреб, і теорії очікувань роблять свій внесок у цей висновок. Тому, настільки, наскільки це можливо, різноманітні винагороди та різноманітні методи для їхнього досягнення повинні бути доступними для всіх працівників.

Нові підходи до винагородження працівників

Традиційно системи винагород в організаціях бувають двох типів – із фіксованою погодинною або місячною платнею та преміальною системою. Системи з фіксованою платнею добре відомі більшості людей. Працівникам з твердим окладом оплачують фіксовану заробітну платню (як належить від попиту на працівників, досвіду або інших чинників) за кожну годину, яку вони відпрацювали. Такі працівники одержують фіксовану суму грошей за тиждень або місяць. Незважаючи на те, що можуть бути деякі вирахування за прогули, розмір цієї платні переважно є однаковим, незалежно від того, чи особа працює менше або більше від нормованого періоду часу.

За мотиваційним підходом, такі винагороди можуть бути безпосередньо прив’язані до виконання роботи шляхом підвищення платні за заслуги. Система заслуг передбачає, що працівники одержують різні підвищення платні наприкінці року залежно від їхнього загального виконання роботи. Коли організаційна система оцінки виконання роботи правильно спроектована, то система заслуг придатна для підтримання якісного виконання роботи протягом тривалого терміну. Проте організації щораз більше експериментують із різними видами преміальних систем оплати праці. Преміальні системи призначені для винагородження працівників пропорційно до того, як вони працюють. Прикладом преміальної системи є план оплати відрядними ставками. На фабриці з виробництва дорожніх сумок, наприклад, кожному працівнику виплачують п’ятдесят центів за кожен держак та набір замків, пришитих дол. Кожної одиниці продукції. Отже, працівники мають стимул наполегливіше працювати: що більше одиниць продукції вироблено, то вища платня. Чотирма найпопулярнішими преміальними системами є участь у розподілі прибутків, участь у розподілі доходів, акордна система оплати та плата за знання.

Участь у розподілі прибутків забезпечує прибутків забезпечує різні річні бонуси з корпоративних прибутків для працівників. Ця система об’єднує працівників у напрямі до однієї цілі – вищих прибутків. Систему участі у розподілі прибутків застосовують Ford, USX і Alcoa. Участь у розподілі доходів – це преміальна система на колективних засадах, у якій всі члени групи отримують премію, коли перевищено наперед визначені рівні виконання роботи. Акордна система премій забезпечує кожному працівникові одноразову премію готівкою замість збільшення основного окладу. Система оплати за знання передбачає оплату праці окремої особи, а не посади.

2 Аналіз мотивації праці в ТзОВ «Надія»

Товариство з обмеженою відповідальністю «Надія»- підприємство яке не забуває про своїх працівників і також про їхні потреби. Потреби – це чинник, який впливає на мотивацію. Подальша оцінка дасть змогу вивчити вашу думку про свої особисті потреби, які могли б частково впливати на вашу мотивацію. Як і на всіх престижних підприємствах так і товаристві з обмеженою відповідальністю «Надія» присутня мотивація праці. Мотивація праці – одне з найважливіших завдань керівника. Успіху досягає той керівник , який має добре розвинуті здібності спонукати працівників до вищого рівня виконання роботи. В товаристві з обмеженою відповідальністю «Надія » є два види стимулювання праці працівників:

Матеріальні та не матеріальні винагороди мотивації праці

Застосування премій для стимулювання праці

2.1 Загальна характеристика підприємства ТзОВ « Фірма » «Надія»

Колективна Міжгалузева фірма «Надія » була створена в грудні 1990 року на базі готельного господарства міста, після приватизації в 1996 році була перетворена в закрите акціонерне товариство «Фірма»Надія», в грудні 2003 року перереєстрована в ТзОВ «Фірма»Надія».

В даний час ТзОВ «Фірма»Надія» - це багатофункціональний майновий комплекс, який включає в себе: готельна 300 місць, ресторани, конференц-зал, автостоянку, пекарню, магазин «Делікатес», цех по виробництву кондитерських виробів та виробів із дріжджового тіста, міні-цех по виробництву ковбасних виробів, кулінарний цех, аграрний цех, фасувальний цех, туристично-інформаційну агенцію, бізнес-центр, парфумерний магазин.

Восьмиповерховий готельний комплекс «Надія» на 300 місць з рівнем обслуговування відповідно до європейських стандартів гостинно відчинений для гостей області та іноземних туристів.

Ресторани «Україна» та «Надія» з вишуканими стравами вітчизняних кухарів, банкетна зала та конференц-хол приємно здивують та створять затишну атмосферу відвідувачам фірми.

Міні-цех та аграрний цех фірми забезпечує випуск понад сто видів м’ясних та ковбасних виробів із застосуванням іноземних технологій, нових видів сировини та власних розробок. Продукція,