фізіологічні (потреби в їжі, воді, повітрі, притулку й інше, тобто ті, котрі людина повинна задовольняти, щоб жити; люди, що працюють для задоволення потреб цієї групи, не цікавляться змістом роботи, а їх цікавить тільки її оплата й умови праці);

потреби безпеки (потреба знаходитися в стабільному і безпечному стані, захисті від страждань, принесених життям людині; такі люди прагнуть уникати хвилюючих ситуацій і прагнуть застрахуватися від несприятливих подій і змін);

потреби приналежності і причетності (це потреби до участі в спільних діях з іншими людьми; ця людина дивиться на свою роботу, як на приналежність до колективу і як на можливість установити гарні стосунки зі своїми колегами);

потреби визнання і самоствердження (ці потреби відбивають бажання людей бути компетентними, здатними, упевненими в собі і, щоб навколишні визнавали і поважали їх за це);

потреби самовираження (ці потреби виражаються в прагненні людини використовувати усі свої знання й уміння; такі люди відкриті до сприйняття себе й оточення, творчі і незалежні). У піраміді Маслоу рух йде знизу нагору, задовольнивши потреби нижнього рівня здійснюється перехід на наступний і так далі.

Однак, у цій концепції, використовуваної Генеральним Директором ТзОВ „Надія”, проглядається ряд вразливих моментів:

потреби по-різному виявляються в залежності від змісту роботи, положення в організації, віку й інших факторів;

не спостерігається твердого проходження потреб по ієрархії Маслоу;

задоволення верхньої групи не приводить до ослаблення впливу на мотивацію.

2.4. Причини пасивності працівника на підприємстві

Відповідно до “Теорії Y” будь-який співробітник, приходячи на нове місце роботи, хотів би проявити себе і повний інтересу до своєї нової діяльності. Крім того, керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду причин, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності, відношень із начальником, і т.д. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано наступними причинами:

Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості. Підривається почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.

Процес втрати інтересу до праці можна розглянути шістьма стадіями:

Стадія 1: Розгубленість.

Тут мається на увазі симптоми стресового стана, що починає випробувати новий працівник. Вони є слідством розгубленості. Працівник перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він задає собі питання про те чи пов'язано це з ним самим, з начальником, чи з роботою.

Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі ,а іноді навіть намагається справитися з труднощами за рахунок більш інтенсивної роботи, що у свою чергу може тільки підсилити стрес.

Стадія 2: Подразнення.

Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаром викликають подразнення працівника, пов'язане з відчуттям власного безсилля.

Поведінка працівника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє невдоволення в поєднанні з підвищеною продуктивністю. Тут він переслідує дві цілі - зарекомендувати себе з кращої сторони , а так само підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.

Стадія 3: Підсвідомі сподівання.

Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тому, хто винуватий у виниклих у нього трудностях. Тепер він сподівається на промах начальника, після якого можна аргументовано довести слушність своєї точки зору.

Це виражається в приховуванні службової інформації, необхідної для вирішення задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.

Стадія 4: Розчарування.

На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи набагато важче. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але на цій стадії працівник ще не загубив останньої надії.

Його поведінка нагадує маленького дитя, він думає, що якщо буде “поводитися погано”, начальник зверне на нього увага. У цей період страждають такі почуття працівника, як впевненість у повазі з боку підпорядкованих, свідомість свого авторитету, добрі стосунки з боку інших співробітників.

Стадія 5: Втрата готовності до співробітництва.

Симптомом цієї стадії є підкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх до мінімуму. Деякі починають зухвало зневажати роботою, а ще й давати вихід дурному настрою на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших.

Суть цієї стадії - не боротьба за зберігання інтересу до роботи, а спроба зберегти самоповагу.

Стадія 6: Заключна.

Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде відноситися до роботи як до каторги. Один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до сплеску назовні схованого почуття невдоволення всього колективу.

2.5. Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей

Одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і який шанують, він розчаровується у своїй роботі.

При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що саму тут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником запитання: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

Відповідаючи на це запитання керівник повинен прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Він повинен знати, що врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними