нижче чинниками в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості своїх підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна:
мати цілісність, тобто призводити до визначеного результату.
оцінюватися службовцями як важлива і як такою, що заслуговує бути виконаною.
давати можливість приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (в установлених межах). Або, як варіант, - групова автономія.
забезпечувати зворотній зв'язок із працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці.
приносити справедливу з погляду працівника винагороду.
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, і таким чином, для задоволення потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.
Зовнішня та внутрішня винагорода. Роль винагороди у мотивації
Задача менеджера підприємства „Надія”, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так цілком неефективно вводити відрядну преміальну систему виробничим робітником на фірмах із динамічним виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення.
Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинний керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:
Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.
Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота.
Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.
Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.
Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.
Мал.1 Динаміка виплат премій на підприємстві „Надія” (1999-2003рр.)
Прийоми, орієнтовані на робітників
Іноді мотивація стає проблемою тільки стосовно конкретних робітників. Якщо справи в організації йдуть добре і більшість її службовців працюють з високою віддачею і цілком задоволені, керівництву, можливо, буде корисним застосувати індивідуальний підхід до "невмотивованих" робітників. Деяким людям, обтяженим фізичними недугами або емоційними проблемами, може знадобитися фахова допомога. Але для здорової людини існує широкий набір різноманітних прийомів мотивації, що дозволяють йому реалізувати свій виробничий потенціал. Це - постановка цілей, модифікація поведінки і перепідготовка.
Постановка цілей
Деяких робітників можна успішно стимулювати з допомогою чітких і досяжних цілей. Так, менеджери мають великі шанси досягти успіху, якщо вони точно знають, з чого складається цей успіх: те ж саме вірно і для окремих працівників. У фірмі "Надія", наприклад, практикується така постановка цілей: робочим, що перевищили норму кондитерських виробів, виплачуються премії. Проте цілі індивідуумів відрізняються від цілей організації, оскільки:*
їх менше;*
вони більш вузькі;*
вони розраховані на більш короткі проміжки часу;*
вони припускають меншу непевність і ризик.
Секрет використання постановки цілей у якості засобу мотивації полягає в тому, що робітникам "дозволяють" брати участь у визначенні їхніх власних задач. Якщо цілі нав'язуються зверху, усі переваги цього підходу, а саме "включення в гру" людських потреб вищих рівнів, будуть втрачені і робітники будуть почувати, що хтось маніпулює ними. Більш того, дуже важливо, щоб у цю систему був "умонтований" зворотній зв'язок: тоді люди будуть знати, чи досягають вони в дійсності своїх цілей.
Модифікація поведінки
Ідея, що лежить в основі модифікації поведінки, дуже проста: варто заохочувати бажані дії і не заохочувати небажані. Дослідження на підприємстві „Надія” показали, що похвала і визнання набагато більш важливі для одержання бажаного результату, ніж несхвалення (виражається воно у формі глузування, сарказму або догани).
Керівник підприємства дає менеджерам, що хочуть використовувати так званий "самий головний у світі принцип управління" (заохочення), наступні рекомендації:
Заохочуйте продумані, а не необачні рішення.
Заохочуйте вміння брати на себе ризик, а не уникати його.
3. Заохочуйте творчий підхід, а не бездумне підпорядкування.
4. Заохочуйте рішучі дії, а не бездіяльне спостереження.
5. Заохочуйте тямущу, а не напружену роботу.
6. Заохочуйте спрощення, а не зайве ускладнення.
7. Заохочуйте спокійних, що продуктивно працюють співробітників, а не "авральщиків" (людей, що самі створюють кризові ситуації).
8. Заохочуйте якісне, а не швидке виконання роботи.
9. Заохочуйте лояльність стосовно компанії.
Багато компаній використовують різноманітні форми заохочень, щоб відзначити гарних робітників. Це подарунки, грамоти або медалі, обіди, поїздки й інші види визнання. Фірма "Надія" відразу ж оголошує подяку працівникам, що роблять відвідувачам готелю послуги, які виходять за рамки їхніх службових обов'язків. Після декількох подяк службовці одержують медалі, грошові премії і запрошення на урочисті прийоми.
Перепідготовка
У сьогоднішній швидко мінливій економіці робітникам деяких галузей загрожує втрата основного джерела "безпеки" - роботи, що дозволяє їм годувати сім’ю. Люди, що бояться втратити роботу, бувають дуже слабко зацікавлені а тому, щоб виконувати її навіть на своєму звичайному рівні. Вони також можуть частіше зіштовхуватися з різноманітними сімейними проблемами, страждати алкоголізмом, психічними розладами і відчувати інші особисті складнощі, що, безумовно, впливають на їхню роботу.
Для рішення проблем, пов'язаних із скороченнями і звільненнями робітників, існує безліч різноманітних способів. Один із них - надання службовцям можливості пройти курс навчання новим спеціальностям за рахунок компанії. Промислові робітники можуть навчитися управляти роботами й іншим автоматичним устаткуванням; менеджери сфери обслуговування - стати продавцями. Хоча багато людей думають, що пристосуватися до змін дуже важко, більшість із них цінує можливість