Сучасні теорії мотивації включають змістовні і процесуальні. У змістовних теоріях аналізується зміст таких категорій, як потреби і винагороди, а також їхній вплив на поводження виконавців. У процесуальних теоріях аналізується поводження людей з обліком як потреб і винагород, так і інших факторів.

Змістовні теорії мотивації. У даній групі найбільш відомими є теорії Маслоу, Герцберга, Альдерфера і Мак-Клеланда.

Автори змістовних теорій мотивації основну увагу приділяють угрупованню, класифікації потреб і з'ясуванню мотивуючого впливу різних груп потреб.

Потреба в найбільш загальній формі - це відчуття індивідом необхідності чого-небудь.

Різноманіття потреб, їхня значимість у житті суспільства не тільки припускають, але і вимагають різних критеріїв їхньої класифікації. Очевидно, можна говорити про визначений об'єкт і суб'єкт потреб, їхні характери (первинні і вторинні). Розрізняються також матеріальні і духовні, усвідомлені і неусвідомлені потреби і т.д.

При оцінці задоволення потреб необхідно розрізняти послідовність задоволення різних потреб і “ціну” їхнього задоволення. Зрозуміло, що значимість різних потреб для конкретних індивідів істотно варіюється. Для одних винятково важливі захищеність, впевненість у збереженні місця роботи, для інших пріоритетом є повага навколишніх, умови для самовираження навіть при погрозі втратити робоче місце. Звідси випливає, що і “ціна” задоволення всієї сукупності потреб також є характеристикою індивідуальною.

Потреби особливо значимі, поки вони задоволені не повною мірою. З ростом продуктивності праці, особистих доходів зростає значимість задоволення вторинних потреб.

Внесок А. Маслоу в розвиток теорії мотивації включає, по-перше, групування різноманіття потреб у багаторівневу систему з п'яти груп: 1) фізіологічні (їжа, одяг, житло); 2) безпека і захищеність (особливо значимі в переломні періоди, при погрозі безробіття і т.д.); 3) приналежність і причетність; 4) повага, визнання й ін.; 5) самовираження.

По-друге, А. Маслоу перші дві групи розглядав як первинні, а три інші, вищі групи - як вторинні потреби. В міру задоволення нижчих стає усе більш значимим задоволення вищих потреб.

По-третє, розвиток людської особистості означає розвиток його творчих можливостей, тому вищі потреби, особливо в самовираженні, не можуть бути задоволені повною мірою.

К. Альдерфер, по-перше, запропонував інші критерії класифікації потреб. Він виділяє три групи потреб: існування, зв'язку і росту. Ця класифікація наочно співвідноситься з групами потреб теорії Маслоу.

Потреби існування включають фізіологічні потреби і потреби безпеки. Потреби зв'язку близькі до потреб причетності і приналежності. Потреби росту включають потреби самовираження, а також потреби визнання і самоствердження, що пов'язані з розвитком упевненості, самовдосконаленням.

По-друге, Альдерфер вважає, що задоволення потреб йде не тільки по зростаючій - від нижчого рівня до вищого, але і зверху вниз. При незадоволенні потреби вищого рівня активізується значимість потреб більш низького рівня.

У теорії набутих потреб П. Мак-Клеланда наголос, як і в теорії К. Альдерфера, робиться на потребі вищих рівнів. Мак-Клеланд виділяє потреби досягнення, співучасті і володарювання. Усі ці потреби набуті людиною під впливом навчання, виробничого досвіду, життєвих обставин.

Потреби досягнення спонукують людини охоче приймати рішення, брати відповідальність за рішення помірковано складних задач, що дають відчутний результат у порівняно короткий термін. Постійне самостійне одержання навіть не видатних результатів мотивує таких виконавців багато й охоче працювати для досягнення цілей організації.

Процесуальні теорії мотивації. У змістовних теоріях мотивації розглядався вплив задоволення потреб працівника на результати його діяльності. Це дозволило обґрунтувати висновок про те, що задоволений виконавець працює краще.

У рамках процесуальних теорій аналізується вплив на задоволеність працівника різних факторів, і в першу чергу - результатів діяльності. При цьому досліджується сам процес впливу з виділенням його етапів (особливо наочно - теорії очікування); враховується, що на мотивацію конкретного працівника впливає мотивація інших працівників (теорія справедливості); обгрунтовується положення про те, що високі результати діяльності ведуть до задоволення потреб (теорія Портера і Лоулера).

У теорії очікування виділяються наступні ступені аналізу взаємозв'язків [1, c. 215]:

- зусилля працівника й очікувані результати. Фактичні результати, як правило, відрізняються від очікуваних, оскільки випробують вплив і інші фактори. До числа зовнішніх факторів відносяться умови праці, якість матеріалів і устаткування і т.д. До внутрішніх факторів відносяться кваліфікація виконавця, його настрій, стан здоров'я і т.д.;

- досягнуті результати й очікувана винагорода. Рівень винагороди визначається не тільки результатами, але й іншими факторами об'єктивного і суб'єктивного характеру;

- отримана винагорода - очікувана його цінність, ступінь задоволення активної потреби. Фактична цінність отриманої винагороди може відрізнятися від очікуваної з ряду причин: зміна актуальної потреби, зміна системи цінностей виконавця, індивідуальні особливості окремих працівників і т.д.

У розглянутих вище теоріях важливе місце займає обґрунтування диференціації винагороди конкретного виконавця. Однак індивіди працюють у конкретній організації. На їхню мотивацію істотний вплив справляють умови і міра задоволення потреб іншими членами організації. Отже, важливою задачею менеджменту організації є не тільки обґрунтування диференціації винагороди в рамках організації, але і роз'яснення обґрунтованості такої диференціації для її адекватного сприйняття виконавцями.

У моделі мотивації Л. Портера і Е. Лоулера аналізується взаємозв'язок між витраченими зусиллями і ступенем задоволеності виконавця. Тут виділяються наступні етапи.

1.Зусилля, що затрачені виконавцем, залежать від цінності винагороди й оцінки виконавцем тісноти зв'язку між зусиллями і винагородами.

2. Результати роботи залежать від зусиль, індивідуальних особливостей працівника (його кваліфікації, фізичних даних, досвіду, відносини до роботи) і оцінки виконавцем своєї ролі в процесі виробництва.

3. Винагороди (включаючи внутрішні і зовнішні).

4. Оцінка винагороди як справедливої або несправедливої.

Список використаної літератури

Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. — Львів: Світ, 1995. — 294 с.

Азоев Г.Л., Баранчеев В.П., Гунин В.Н., Кибанов А.Я., Ковалева А. М..