До того ж, відбулися і відбуваються важливі зміни в структурі робочої сили. Наприклад, частка “білих комірців” і жінок у складі робочої сили точно змінилася за останні 10 років.

Зростаюча роль жінок вплинула на УЛР у багатьох напрямках. Наприклад, результатом цієї зміни стала поява програм турботи про дітей, програм сприяння при переведенні одного з подружжя, програми надання відпустки по вагітності.

Старіння робочої сили – інший чинник, що значно впливає на УЛР. Менеджери УЛР зараз повинні знаходити можливості більш повного використання старших робітників (часткова зайнятість, використання їх при навчанні новачків у середині компанії).

Комп'ютеризація також уплинула на область УЛР. Комп'ютери, крім їхнього використання в бухгалтерії, зараз застосовуються для створення баз даних по робітниках, у навчанні, плануванні, контролі над оплатою праці. Ці зміни, природно, збільшують відповідальність відділу УЛР.

УЛР завтра.

Сьогодні зберігається тенденція збільшення ролі і функцій відділів УЛР. Менеджери УЛР будуть інтегровані в діяльність по розробці організаційної стратегії і політики. На щастя, уже зустрічаються достатньо багато організацій, де це вже відбувається. Наприклад, майже в кожному відділенні компанії “Fortune” главою відділу УЛР є керуючий (звичайно віце-президент), чия посада – головний виконавчий директор. У багатьох компаніях глава відділу УЛР входить або очолює раду директорів, або комітет по плануванню, або ж і той, і інший орган. У недавньому дослідженні, проведеному Американським центром продуктивності, у якому менеджерів різноманітних компаній просили проранжирувати функції керування, УЛР поступилося першим місцем тільки фінансам.

Майбутні менеджери УЛР повинні працювати, щоб перебороти негативне враження й упередження, що іноді пов'язані з УЛР. Це можна зробити декількома засобами: по-перше, УЛР повинно стати ближче до власників компанії. Для цього менеджеру по керуванню персоналом необхідно:

знати стратегію компанії і перспективний план розвитку;

добре знати проблеми і тонкощі даної галузі промисловості;

забезпечити задоволення різноманітних запитів власників компанії;

проводити більше часу з рядовими робітниками;

“тримати руку на пульсі” організації.

Близькість до власників компанії допоможе перебороти загальне почуття, що УЛР не розуміє реальних проблем і питань, із якими зіштовхується організація. По-друге, менеджерам УЛР варто сприяти ефективному використанню людських ресурсів у середині організації. При роботі з оперативними менеджерами замість морально-мовного підходу варто сконцентруватися на важливості збільшення прибутків шляхом ефективного використання людських ресурсів організації.

Ще й до виконання традиційних функцій менеджерам УЛР варто знаходити свіжі й ефективні підходи для поліпшення функціонування організації (обстеження установок і проблем комунікації, питань щодо змін умов роботи, гуманізації праці, плануванню кар'єри і розвитку, системі оплати і прибутків, можливості введення гнучкого робочого графіка).
Можливості УЛР.

Які особливі можливості є в УЛР? У цілому, розмір організації визначає загальне число і типи робочих місць. Природно, що у великих організаціях передбачається велика можливість для спеціалізації.

Самий бажаний шлях для оптимізації роботи з людськими ресурсами організації – через лінійних менеджерів. Так можна краще зрозуміти проблеми, з якими вони зіштовхуються. Менеджер УЛР повинен мати, принаймні, невеличкий досвід роботи лінійним менеджером у середині організації (робота над проектом, у комітеті, тимчасові відрядження в інший відділ).

До середини 70-х рр. у відділ кадрів люди потрапляли, в основному, із секретарів і клерків. Але зрослий професіоналізм “поля” сьогодні потребує, щоб новачки старанно планували свою власну кар'єру.

Перспективи.

Менеджери УЛР займали приблизно 151. 000 місць у США в 1986 році. Більше 85% робочих місць – у приватному бізнесі, інша частина – на федеральних, муніципальних і державних підприємствах. Одним із популярних часописів з менеджменту УЛР-діяльність називається як одна із самих “гарячих” кар'єр кінця 90-х рр.
 Прибутки.

Оплата – один із найбільших інтересів для людини, коли він вибирає кар'єру. У національному огляді за 1987 р., проведеному Американським Товариством Адміністраторів з персоналу, приведені середні прибутки професій, що пов'язані з УЛР. Менеджер по УЛР – одна із самих високооплачуваних професій, особливо в районах великих міст. У загальному і цілому, виробничі компанії надають більш високу оплату, ніж невиробничі компанії. Велика позитивна кореляція була виявлена між оплатою праці менеджера по УЛР і розміром організації.
 Немає сумнівів, що менеджери УЛР проводять значний час, працюючи над проблемами і справами, що мають відношення до “людської сторони” організації. Тому багато хто сприймає їх як людей, що займаються тільки тими питаннями, що ставляться до персоналу. На противагу цьому погляду існує думка, що менеджери УЛР можуть безпосередньо впливати на прибутки компанії. Наведемо декілька прикладів того, що може зробити для організації УП-менеджер:

Зменшити непотрібні витрати на оплату понаднормових через збільшення продуктивності під час звичайного робочого дня.

Стримати зростання кількості прогулів і розробити програми, спрямовані на скорочення суми, що витрачається на покриття неосновного робочого часу.

Усунути зайві витрати часу робітників, розробивши правильний алгоритм взаємодії робітників.

Мінімізувати рівень плинності і витрати на посібники по безробіттю через створення робочої атмосфери, що забезпечує задоволеність роботою.

Розробити ефективні програми безпеки і зберігання здоров'я, щоб зменшити інциденти з втратою робочого часу і зробити низькими витрати на медицину.

Добре навчати і розвивати всіх робітників, тому що вони можуть збільшити прибутки компанії і покращувати якість продуктів і послуг.

Зменшити непотрібні витрати дорогих матеріалів через усунення навички й установки погано працювати, ліквідацію поганих умов праці, що призводять до помилок.

Приймати на роботу кращих людей, що відповідають вимогам окремих робочих місць, щоб “окупити” витрати на їхній найм, скоротити витрати на допоміжний персонал.

Об'єднувати робітників-спеціалістів в одній області, щоб вони могли запропонувати нові ідеї по збільшенню продуктивності і