Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій, т.зв. “фантом” – звичайно якийсь запас акцій, отриманих робітником, відкладається їм і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку робітник може або одержати свої акції, або гроші, еквівалентні котуванню акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що робітник не вкладає “живі ”гроші, а якщо акції знеціняться, то робітник не зазнає збитків.

Серед організаційних стимулів широко практикується преміальний фонд, розрахований на всіх співробітників компанії. Розмір цього фонду залежить від прибутку компанії за поточний рік. Подібна постановка питання змушує усіх службовців трудитися дуже інтенсивно і розвиває почуття групової відповідальності.

На закінчення треба сказати, що будь-яка програма стимулювання, щоб досягти поставлених перед нею цілей, повинна попередньо обговорюватися з персоналом. При цьому важлива функція відділу УЛР – широке інформування службовців про елементи і структуру програм стимулювання.

ВИСНОВОК.

Люди – основою будь-якої організації. Формування трудового колективу – важливий відповідальний момент в житті будь-якої організації, якості якого залежить майбутнє створюваного підприємства. Трудовий колектив формується керівництвом організатора трудового процесу – підприємця, а також на основі міжособистих взаємин. Взаємовідносини можуть бути формальними неформальними. колективи навіть дуже великі, складаються з малих формальних неформальних груп. Керівник повинен впливати на процес формування розвитку малих груп, оскільки ступінь згуртованості у свою чергу, впливає на ефективність та якість виконуваної роботи управління персоналом.

Управління персоналом – це сукупність цілеспрямованих керівного складу, організації структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно мислить, стратегічне бачення, не боїться змін вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації персоналу.

Стратегія управління персоналом – це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних з концепції використання розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення стратегічної конкурентної переваги.

Структура системи управління персоналом залежить масштабів організації, територіального розташування, характеру діяльності інших факторів. У малих середніх фірмах одна підсистема може виконувати декількох функціональних підсистем, при різних умовах одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

Гнучке управління персоналом у ринкових умовах господарювання покладене враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню формувати направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять з’являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми керівників організації профспілки, службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Виникаючі протиріччя у відносинах управління на основі власності наймання цілком можуть бути розв’язані.

Виконавець повинен бути повноправним розпорядником виготовленої продукції.

Повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат з розподілом прибутку членами трудового колективу.

Трудовий колектив право розпоряджатися своєю власністю, інакше не зможе ефективно домагатися кінцевих результатів при необхідності всіх наявних у його розпорядженні ресурсів.

Система стимулів мотивація повинна бути гнучкою відповідати меті, яка змінюється.

ЛІТЕРАТУРА.

1. Енциклопедія бізнесмена , економіста , менеджера . / За редакцією Р.Дяківа – К.: Міжнародна економічна фундація , 2000

2. Бойчук М.І. Економіка підприємства: Н/пос.- Київ, 1995.

3. Василенко В.А., Мельник И.Е «Стратегия и инновации в системе менеджмента»: Учеб.пос.- М.: МГИУ, 2001

4. Василенко В.О Антикризове управління підприємством. Навч. Посібник. – К.: ЦУЛ, 2003

5. Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент: Підр.- Київ: КНЕУ, 2000

6. Григорьев В.В.,Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М, 1997

7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб.пособие. - Москва: ИЭП,1998

8. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу . Навчальний посібник. – К.: Знання-прес , 2000

9. Кожекин Г.Я. Синиця Л.М. Организация производства: Учеб. Пособие. - Минск:ИВ Энергоперспектива, 1998

10. Економіка виробничого підприємства: Навч.пос./ Й.М.Петрович, І.О.Будіщева, І.Г.Устінова, Г.С.Домарадзька та ін.; За ред.Й.М.Петровича. – Л.: Оскарт, 1996

11. Економіка підприємства: Підручник / За ред. С.Ф.Покропивного. – К.: Хвиля-Прес, 2001

12. Економічний аналіз: Навч.пос./ За ред.М.Г.Чумаченка. – Київ, 2001

13. Зайцев Н.Л. Экономика промышленого предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1998

14. Козанцев А.К., Подлесных В.Н., Серова Л.С. Практический менеджмент: Учеб.пособие. –М.: ИНФРА – М,1998

15. Ластовицкий В.О., Миронюк О.В. Ефективність господарювання: оцінка, аналіз, фактори, резерви: Пос. – Чернівці, 1995