Суттєві відмінності має преміювання спеціалістів і службовців. Преміювання спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

Преміювання спеціалістів допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому. 

Таблиця 2
Шкала залежності розміру премії робітників від відсотка здавання продукції з першого подання та якості норм праці

Відсоток здавання продукції з першого подання | Питома вага технічно обгрунтованих норм виробітку, % | У разі роботи за дослідно-статичними нормами

100 | 90 | 80 | 70 | 60

Розмір премії до відрядного заробітку або тарифної ставки, %

нижче 80 | не нараховується

80 і вище | 20 | 18 | 16 | 14 | 12 | 12

85 | 22 | 20 | 18 | 16 | 14 | 14

90 | 24 | 22 | 20 | 18 | 16 | 16

95 | 26 | 24 | 22 | 20 | 18 | 18

98 | 30 | 26 | 24 | 22 | 20 | 20 

В організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів (відділів), праця яких сприяє ефективній діяльності підприємства в цілому, доцільно враховувати загальні показники роботи підприємства, а також показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців.

На багатьох підприємствах для визначення розміру премії цієї категорії працівників застосовують коефіцієнт якості праці за умови виконання установлених планових завдань. Специфіка діяльності спеціалістів і службовців пов'язана з тим, що вони забезпечують якісне виготовлення продукції шляхом поліпшення конструкції виробів, удосконалення технології, контролю якості продукції, маркетингових досліджень та ін. Необхідно диференціювати показники їхньої роботи, застосовуючи коефіцієнт якості, що має різнитися стосовно окремих підрозділів і працівників з огляду на неоднакову складність і відповідальність виконуваних ними функцій.

Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. З урахуванням їхньої важливості ці показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою:

або

Кя = Р1 + Р2 + ... + Рп 

де Р1, Р2, ..., Рn — величина (частка) кожного показника в загальному розмірі премії,

нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання,

коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості підрозділу

(працівника).

Приклад. Показниками, які оцінюють роботу відділу головного технолога, можуть бути такі:

1) виконання заходів, спрямованих на удосконалення технології виробництва і розроблення прогресивних технологічних процесів, які підвищують якісні показники роботи, — 0,25;

2) відсутність порушень графіка ритмічної роботи цехів з вини відділу — 0,2;

3) відсутність браку через поліпшення процесу виготовлення продукції— 0,15;

4) скорочення кількості рекламацій порівняно з минулим періодом— 0,15;

5) відсутність повернення технічної документації з нормо-контролю через порушення нормалей, стандартів підприємства з вини відділу — 0,10;

6) виконання відділом у встановлені строки заходів щодо попередження ВТК—0,15. Усього — 1,0.

На основі цих показників визначається коефіцієнт якості по відділу. Він дорівнює одиниці у разі виконання всіх показників.

2. Участь працівників у прибутках – фактор мотивації та винагороди

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у системи участі у результатах, тобто стимулювання конкретних обсягів випуску продукції, виконання робіт, збільшення обсягів продажу тощо. Таку систему доцільно застосовувати у структурах з кінцевими результатами діяльності. При цьому найчастіше розраховують так званий “загальний коефіцієнт” через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення приймається за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40— 75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Участь у власності зумовлює заінтересованість працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій “свого” підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує одержання ними відповідних дивідендів, а також мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

3. Доплати і надбавки

На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, що є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України “Про оплату праці” умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами. Застосування доплат і надбавок та їхні розміри обмежуються економічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.

Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два фактори — компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний