Як причини незадоволеності роботою в 40 % випадків називалася некомпетентність вищестоящого керівництва, в 37 % випадків називався низький рівень заробітної плати і в 15 % - великий обсяг роботи. В інших випадках називалися інші причини незадоволеності.

Таблиця 2.8.

Розподіл відповідей на питання: «Чи задоволені Ви

роботою у Вашому колективі?»

Задоволеність роботою | Число відповідей, (%)

2.1 Задоволені роботою | 55

2.2 Задоволені почасти | 23

2.3 Не задоволені роботою | 5

2.4 Утруднилися відповісти | 17

Цікаво те, що відділом кадрів санаторію враховується тільки фактична плинність, тобто факт, що здійснився, а такий показник як «схована плинність» не розглядається взагалі. Використання ж даної методики дозволило врахувати даний показник. Про сховану плинність кадрів говорить число опитаних, які вже замислювалися перемінити місце роботи (45 %), хоча в 55 % співробітників немає для цього ніяких причин. Такий висновок підтверджується результатами дослідження плинності наведеними в табл. 2.9.

Таблиця 2.9

Розподіл відповідей на питання: «Чи думали Ви коли-небудь

змінити місце роботи?» |

Число відповідей, (%)

Так, думаю | 0

Так, уже давно, але не вирішив до кінця | 23

Так, але тільки, коли сильно розлючуся | 22

Ні, у мене немає на це ніяких причин | 55

Характер взаємин між членами колективу в цілому складаються з відносин керівника і підлеглих і підлеглих між собою. За результатами тестування видно, що більшість співробітників задоволені відношенням керівника до колективу і до кожному окремо, а в колективах переважають дружні-довірчі відносини. Дані затвердження підтверджені даними, наведеними в табл. 2.10, 2.11, 2.12.

Дослідження соціально-психологічного клімату показує, що психологічна обстановка в колективах санаторію «Донбас» у цілому сприятлива, що наочно видно на діаграмі відносних оцінок соціально-психологічного клімату в колективі санаторію «Донбас» складеної на основі порівняння даних отриманих у ході дослідження з нормативними оцінками характерними для нормального, порушеного і середнього соціально-психологічного клімату. (рис. 6)

Таблиця 2.10

Розподіл відповідей на питання: «Чи задоволені Ви

відношенням керівника до колективу в цілому?»

Ступінь задоволеності | Число відповідей, (%)

Дуже задоволений | 9

Задоволений | 60

Не дуже задоволений | 17

Зовсім не задоволений | 9

Не знаю | 5

Таблиця 2.11

Розподіл відповідей на питання: «Чи задоволені Ви відношенням

керівника до себе особисто?»

Ступінь задоволеності | Число відповідей, (%)

Дуже задоволений | 5

Задоволений | 56

Не дуже задоволений | 34

Зовсім не задоволений | 0

Не знаю | 5

Таблиця 2.12

Розподіл відповідей на питання: «Оцінюючи свій колектив, укажіть, які взаємини переважують у вашому колективі?»

Характер взаємин | Відсоток до числа відповідей

Дружні-довірчі | 46

Існує дефіцит довіри | 32

Ділові, в особистій сфері відносно байдужні | 0

Прохолодні, трохи натягнуті | 9

Дуже напружені, багато конфліктів | 0

Натягнуті, які час від часу приводять до конфліктів | 13

Рис. 6. Діаграма відносних оцінок соціально-психологічного

клімату в колективі санаторію «Ювілейний»

Оцінка соціально-психологічного клімату - важливий показник, що характеризує рівень розвитку групи, а також здатності керівника в створенні стійкого колективу. Оцінка соціально-психологічного клімату є вирішальною серед всіх компонентів оцінки властивостей керівника.

Наступним етапом дослідження ефективності діяльності персоналу управління санаторію «Ювілейний» було визначення професійної придатності керівника залежно від ефективності його поводження в різних ситуаціях управління, проведеного за допомогою анкети «Управлінські ситуації». Прояв ефективності поводження керівників розглядалася у двох типах ситуацій - виникаючих у процесі управління підприємством і ситуацій виникаючих при взаєминах із замовниками, постачальниками товарів і ресурсів. Результати дослідження представлені у вигляді діаграм на рис. 7.

Друга група ситуацій викликала найбільшу кількість дорікань на адресу керівництва в 5 % експертів, 42% - оцінили дії керівництва як нормальні, 51 % уважають дії керівництва високоефективними. Інші втрималися оцінювати дії керівництва при взаєминах із замовниками, постачальниками товарів, ресурсів. Діаграма відносних оцінок другої групи ситуацій представлена на рис. 8.

Стиль управління і ефективність поводження в різних управлінських ситуаціях впливає на шляху розвитку підприємства.

Перехід до ринку приніс зміни, які торкаються всієї системи організації виробництва в цілому, не тільки керуючих, але і рядових працівників.

Эксель підсумок

Рис.7. Діаграми відносних оцінок ефективності

управлінської діяльності в ситуаціях виникаючих при

управлінні підприємством

Рис. 8. Діаграма відносних оцінок ефективності

діяльності керівництва в ситуаціях виникаючих при

взаєминах із замовниками, постачальниками товарів, ресурсів

Авторитарне управління вимагало постійного спостереження, твердого контролю, виконання владних функцій, у результаті керівник ставав, відповідальний за весь хід розвитку підприємства і за всі невдачі. Зараз відповідальність повинна ділиться на багатьох, що означає, що вже не треба стояти за спиною в кожного, що дозволяє виграти час на рішення більше важливих завдань, спрямованих на перспективи розвитку підприємства, а не на дріб'язковий контроль кожного кроку підлеглого.

Надати працівникові підприємства можливість брати участь у прийнятті рішень, змінити його положення з об'єкта в суб'єкт виробничих процесів - у цьому складається мета розвитку організації, що повинен ставити в цей час кваліфікований керівник.

Оцінка управлінської діяльності, виходячи з рівня підприємства, проводилася за допомогою тесту «Розвиток підприємства», що представляє собою 21 питання, на кожний з яких можна було дати наступний з відповідей із присвоєнням наступного бала:

а) немає - 0 балів;

б) скоріше немає -1 бал;

в) скоріше так - 2 бали;

г) так - 3 бали.

Бали, отримані за кожний з 21 питання, підсумувалися. Результати оцінки управлінської діяльності наведені в табл. 2.13 і на рис.9. При більше укрупненому аналізі дані таблиці видно, що 72 % експертів уважає рівень розвитку підприємства нижче середнього, 28 % - вище за