необхідній чисельності і зайнятості робітників, розрахунок виробничих потужностей. У зв'язку із чим, нормування праці виступає як один з найважливіших факторів підвищення продуктивності виробництва. Незважаючи на постійно зростаючий рівень механізації і автоматизації виробництва праця як категорія виробничої діяльності людини продовжує впливати на кінцеві результати, а тому актуальним залишається і нормування живої праці.
Як нормативна база на японських підприємствах застосовуються так називані стандарти, тобто різного ступеня укрупнення нормативні модулі витрат часу на виконання елементів виробничих процесів, використовувані для проектування і нормування нових і процесів, що змінюються. Високий ступінь автоматизації виробництва і праці вимагає більше точного узгодження дій системи «людина-машина», тому поряд з укрупненим нормуванням використається мікроелементне.
У США, Англії, Італії і інших країн менеджери промислових фірм відчувають все більші труднощі в керуванні персоналом. Стає усе сутужніше впроваджувати нові методи і техніку. Профспілки завжди в опозиції до управління. Звичайно від профспілок приховується важлива інформація, що є конфіденційною. У цій атмосфері конфліктів і підозр падає продуктивність праці.
У Японії профспілку приймають як законного посередника між управлінням і робітниками в питаннях заробітної плати. Але оскільки профспілки в Японії не розділяються по професіях, а є союзом робочих однієї фірми, то вони розділяють такі цінності, як продуктивність, прибутковість і ріст і постійно стежать за правильним дотриманням всіх погоджених норм.
Профспілки в Японії постійно шукають шляхи і методи поліпшення життя, робочих без шкоди для фірми. Вони розуміють, що умови життя робітників, в остаточному підсумку, залежать від процвітання фірми. Вони критично вивчають і при необхідності беруть під сумнів мети і політикові управління.
У цілому, у Японії менше скарг і претензій до системи управління по двох основних причинах: по-перше, японський робітник не почуває себе пригнобленим, по-друге, він уважає свою роботу більше важливою справою, ніж права або переконання. Джерела цього крояться в тім, що керуючі японських фірм приділяють величезну увагу добробуту своїх робітників. Це, природно, підвищує їхня довіра, як до системи управління, так і до профспілок.
Отже, роблячи висновок усьому вище сказаному, назвемо відмінні риси японського менеджменту: японські керівники звертають головну увагу на формування потрібного настрою в працівників. Японська фірма прагне створити для працівників специфічну атмосферу, у якій він відчував би себе захищеним і опікуваним, а також здатним реалізувати свої життєві наміри. Японські менеджери розуміють управління як діяльність, тісно пов'язану з упорядкуванням поводження людей. Для менеджера це безперервний процес роботи серед своїх підлеглих, що, по суті, не має тимчасових рамок, тому що, по японських нормах, немає межі для вдосконалювання.
Використовуючи японський досвід, у США і європейських країнах останнім часом також розроблені різні моделі управління, у центрі уваги яких перебуває людина. Такі моделі, як правило, містять наступні блоки:
людські ресурси фірми;
ретельний облік знань і здатностей працівників при призначенні їх на ключові посади у фірмі;
стиль і культура ділових взаємин в організації;
довгострокові цілі розвитку фірми.
Стратегічні концепції управління персоналом, у промислово розвинених країнах розглядають працівників як вирішальний фактор збереження конкурентноздатності, і націлені на підготовку кадрів відповідно до мінливих вимог ринку і з урахуванням введення нових технологій. На думку багатьох закордонних дослідників, головними моментами в роботі з персоналом повинні стати:
ресурсна орієнтація, тобто використання індивідуальних здатностей працівників у відповідності зі стратегічними цілями організації (у першу чергу, для оволодіння новими технологіями);
інтеграція прагнень, потреб і запитів працівників з інтересами організації.
При розробці концепції управління трудовими ресурсами проводяться різні поточні і ретроспективні дослідження. Так, у США проведений фундаментальний аналіз численних публікацій з питань управління людськими ресурсами. Як головні напрямки були обрані: підхід до управління людськими ресурсами, що залежить від випадкових факторів зміни науково-технічних концепцій і попиту на ринку готової продукції; нові напрямки управління людськими ресурсами в багатонаціональних компаніях і діяльність персоналу, зайнятого роботою з кадрами на фірмі по відборі працівників, їхній підготовці, підвищенню кваліфікації і удосконалюванню оплати праці.
У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до майбутніх фахівців з роботи з кадрами на підприємстві, у тому числі цілеспрямованість, масштабність, комунікативність, здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації і т.д.
Кадрова політика на підприємствах майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:
повна довіра співробітникові і подання йому максимальної самостійності;
у центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина і його ініціатива;
результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;
максимальне делегування функцій управління співробітникам;
розвиток мотивації до праці в працівників.
В умовах перехідної економіки значно зріс інтерес до людини як головному фактору: виробництва, доходів, підвищення продуктивності праці, коштовному ресурсу, підприємства в конкурентній боротьбі.
Ринкові умови, жадають від підприємств збалансованого сполучення людських цінностей, організаційних змін і безперервних адоптацій до змін зовнішнього середовища, а значить - істотних змін у принципах, методах і формах роботи з людьми на підприємстві, а також створення ефективного механізму системи управління персоналом.
Головний потенціал будь-якої організації укладений у кадрах. Кадрова політика - стратегічний фактор виживання підприємства, що вимагає відмови від політики мінімальних вкладень у людські ресурси [33].
Управління персоналом - свідома діяльність по забезпеченню позитивного і запобіганню негативної взаємодії між людьми усередині підприємства, застосовне до всіх сфер зайнятості, і спрямований на досягнення ефективності і справедливості.
Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що забезпечує ефективність функціонування організації. Людина -