Як правило, базові знання, отримані в школі, «старіють» повільно, але в поповненні спеціальних знань, необхідних для успішної праці, досить часто викликає потреба.

Успішний розвиток персоналу ВАТ «Харківгаз» обумовлено трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою співробітників.

Знання являються основою розвитку персоналу, його здібностей, сприяють формуванню особистого потенціалу людини.

Можливості передбачають умови використання отриманих знань, визначають коефіцієнт їх корисної дії, реалізації. Розвиток персоналу пов’язаний передусім з приведенням у відповідність знань співробітників і їх можливостей.

Поведінка персоналу як фактор його розвитку відіграє більш помітну роль при груповому управлінні, солідарному стилю лідерства. Без врахування особливостей поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій, тільки на основі підвищення знань і можливостей неможна забезпечити розвиток персоналу.

Для успішного розвитку персоналу потребується використання конкретних методів, націлених на формування і активізацію його знань, можливостей і поведінських аспектів. У ВАТ «Харківгаз» використовують для розвитку персоналу такі методи:

методи формування і розвитку кадрового потенціалу організації;

методи розвитку потенціалу кожного співробітника.

До першої групи відносяться:

методи організаційного розвитку, вдосконалення організаційних структур, складання штатного розкладу;

методи покращення фірмового стилю управління;

методи конфліктного менеджменту, які сприяють міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;

техніка групової праці менеджера.

Необхідно відзначити, що це методи розвитку персоналу підприємства як сукупного працівника.

Розвиток персоналу на рівні конкретної особи складає зміст методів другої групи. До них відносяться:

методи підготовки і перепідготовки робочих, спеціалістів і керівників;

методи підвищення кваліфікації за межами організації;

фірмові одноденні або тижневі семінари;

конференції, групові дискусії;

система методів сприяння розвитку творчості.

У ВАТ «Харківгаз» розвиток персоналу вимагає:

1. Оцінки персоналу, тобто виявлення здібностей і можливостей співробітника.

При оціненні роботи персоналу піднімається питання ефективності роботи всього підприємства, тобто воно є базисом для прийняття рішення щодо розвитку як персоналу, так і всього підприємства.

2. Виявлення цілей і задач, які ставляться перед співробітником в майбутньому.

Виконання цієї умови необхідне для визначення мінімальної кваліфікації співробітника як в даний момент, так і в майбутньому.

Основні цілі співробітника:

виконувати пред’явлені йому вимоги і поставлені задачі;

бути задоволеним своєю роботою;

покращити власний імідж;

мати можливість просування по службі;

брати на себе відповідальність;

мати надійне робоче місце і достатній заробіток.

Працівники ВАТ «Харківгаз» вважають, що досягнення цих цілей співробітниками привабливо і для підприємства, оскільки в цьому випадку гарні спеціалісти виявляються пов’язаними з підприємством і зацікавлені в його зрості.

3. Виявлення стратегічних цілей підприємства.

Передумовами для планування розвитку персоналу являються професіонально розроблені цілі підприємства на найближчі роки. Це:

прогноз потреби в персоналі;

виявлення потенціальних керівників;

просунення складу резерву керівників;

заходи по підвищенню кваліфікації;

оплата праці, зорієнтована на виконану роботу.

Як і кожне підприємство ВАТ «Харківгаз» намагається чітко визначити свої стратегічні цілі. Задачі, які необхідно вирішити для досягнення цих цілей, визначає характер дій і рішень підприємства, так як правильне визначення є передумовою для виживання підприємства.

Стратегічні цілі доводяться до кожного співробітника і роз’яснюються йому.

Вимоги до персоналу слід розуміти насамперед як ділові якості менеджера, а також ті особливості в роботи, які диктує конкретна посада. До них відноситься освіта і її профіль, вік, стаж управлінської роботи. Відмінності у вимогах зумовлені різноманітністю вирішуючи задач і їх диференціацією в залежності від рівня і масштабів управління.

Структура організації динамічна, в ній відбувається безперервний процес зміни задач і вимог. В таких умовах особливе значення набувають підприємницькі, комунікаційні і інформаційні здібності персоналу управління.

Шкала вимог до персоналу управління має декілька розрядів. У ВАТ «Харківгаз» використовують п’ятибальну систему, яка має такий вигляд:

обмежено відповідає вимогам;

суттєво відповідають;

достатньо відповідають;

повністю відповідають;

у вищому степені відповідають.

Керівник – це працівник, який управляє певним колективом, має необхідні повноваження для прийняття рішень у конкретних видах діяльності підприємства, відповідає за результати роботи.

Посадова інструкція начальника Барвінківської дільниці газопостачання, Головка Юрія Івановича, представлена у додатку 3.

Дана інструкція містить перелік загальних положень, завдань та обов’язків, прав, відповідальностей, кваліфікаційних вимог, взаємовідносин.

В структурі вимог до керівника домінують управлінські і економічні звання. Технічна компетентність, якщо вона не є областю професійних знань, для сучасного керівника не обов’язкова.

У ВАТ «Харківгаз» вважають, що керівник повинен концептувати свою увагу на управлінні персоналу, поведінці співробітників, їх господарській діяльності. До керівника пред’являються такі вимоги:

контролювати тільки найважливіші етапи діяльності співробітників, націлювати і підбадьорювати їх, щоб використовувати творчі здібності робочої групи;

створювати умови для нововведень і розвитку підприємницьких якостей;

відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом;

бути прикладом для інших співробітників.

Стратегічні цілі розвитку персоналу обумовлені вибором стратегії підприємства і принципів, які лежать в основі кадрової політики і в цілому менеджменту персоналу. Усвідомлення стратегічної важливості розвитку персоналу відбувається тоді, коли ресурси особи співробітників стають центральними стратегічними ресурсами і одночасно найбільш значною статтею витрат організації.

У ВАТ «Харківгаз» основні виробничі цілі розвитку персоналу формуються в результаті соціологічних досліджень і аналізу характеристик трудового колективу.

Для стратегії розвитку персоналу важлива її відповідність стратегії фірми, яка відпрацьована керівництвом. ВАТ «Харківгаз» пов’язує розвиток персоналу з індивідуальним розвитком співробітників для подальшого розвитку групового управління і переходу до демографічних стилів управління.

Стратегічний розвиток персоналу орієнтується на розвиток кадрового потенціалу організації, в якому головна роль належить індивідуальному розвитку співробітників.

Розвиток персоналу ВАТ «Харківгаз» має три рівні:

індивідуальний (підвищення кваліфікації, освіти);

груповий;

організаційний.

Тобто стратегічний розвиток персоналу товариства є і розвитком товариства через розвиток колективу, а також входить до стратегії і культури підприємства, охвачує його зовнішнє середовище, а також внутрішню ситуацію і залежить від організаційних здібностей керівників створити систему навчання в колективі.

Щоб