Психологічні методи відіграють важливу роль в роботі з персоналом, так як націлені на конкретну особу працівника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, образів і поведінки з тим, щоб націлити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач організації. Психологічне планування складає новий напрямок в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно витікає із необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій організації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування передбачає підстановку мети розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування слідує віднести:

формування підрозділів (команд) на основі психологічної відповідальності співробітників;

комфортний психологічний клімат в колективі;

формування особистої мотивації людей виходячи з філософії організації;

мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування);

розробку службової кар’єри на основі психологічної орієнтації працівників;

зріст інтелектуальних здібностей членів колективу та рівнях освіти;

формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.

Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, яка складається із соціальних психологів.

Методи управління персоналом можна також класифікувати за такою ознакою належності до загальної функції управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу і обліку. Більш детальна класифікація даних методів за ознакою належності до конкретної функції управління персоналом дозволяє поставити їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяють методи: найму, відбору та прийому персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації роботи персоналу, управління діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням персоналу та його визволення. [11,с.32]

1.3. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом

Комплексний підхід до управління як до єдинства усіх функцій дозволив виділити нове по характеру управління – функцію керівництва персоналом.

Керівництво персоналом як функція управління визнана об’єднувати, координувати, взаємопов’язувати і інтегрувати всі останні функції в єдине ціле.

Функція керівництва – мозок всього управління, його центральна нервова система. Чим складніша система функції управління, тим гострішою постає перед керівництвом задача постійного удосконалення управління як всередині кожної функції, так і в між функціональному аспекті. В результаті від функції керівництва все частіше відокремлюються функція удосконалення управління як самостійної функції. Найважливішими принципами керівництва персоналом є:

відповідальність кожного працівника за його роботу;

знання кожним керівником, кому саме він підпорядковується і від кого отримує вказівки.

Система управління яка складається з ієрархії різних ступенів (ланцюгів), припускає закріплення різних станів управління за окремими керівниками або органами (апаратом) управління. Ці керівники мають різні ранги. Наприклад, при розвиненій ієрархії управління вищий керівник не займається якоюсь однією функцією управління. Головна задача вищого керівництва – процес управління в цілому: координація різних функцій, їх пов’язання та погодження, підбір керівників відповідних служб та підрозділів, організація ієрархії управляючої системи в цілому.

Керівники середнього та нижчого рівня виступають як організатори конкретних видів роботи. До їх обов’язків входять: складання загального плану роботи, об’єднання людей для праці; керівництво працею; узгодження роботи частин організації; окремих працівників; контроль за роботою.

В сучасних умовах зазнала суттєвих змін мотивація керівництва персоналом: переважне значення набули соціально-економічні та соціально-психологічні методи управління персоналом над адміністративними; керівництво націлено тепер на співпрацю персоналу і адміністрації для досягнення намічених цілей; отримав розвиток принцип колегіальності в управлінні.

Колегіальність в управлінні передбачає, що професіонали-менеджери працюють в тісному контакті з один з одним і пов’язані співробітництвом і взаємозалежністю, створюючи управлінський штат.

Метою управління персоналом стало мотивом працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивної і продуктивної праці. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а спрямовувати їх зусилля, допомагати виявлянню їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.

Важливе значення набули наступні соціально-психологічні аспекти управління:

стабільність службового положення – головний стимул в роботі;

звільнення по ініціативі адміністрації порівняно рідко, так як пов’язано з додержанням великої кількості різних правил;

виховання у працівників почуття прихильності своїй фірмі (видання фірмових інформаційних бюлетенів, журналів, в яких висвітлюється діяльність і події життя фірми, показ престижних відео- і кіно- фільмів, організація святкових заходів і днів відпочинку, на які витрачаються значні кошти).

Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається за рахунок використання таких факторів, як:

гарна організація