До числа "смертельних хвороб" Демінг відносить:

- відсутність сталості (у намірі зберегти справу);.

- прагнення до миттєвої вигоди ("мислення, обмежене бажанням миттєвої вигоди, несумісне з цілеспрямованим веденням справ, виходячи з інтересів перспектив розвитку" );

- застосування систем атестації і ранжування персоналу (такі системи шкодять справі співробітництва, тому що на-саджують атмосферу суперництва);

- перескакування керуючих з місця на місце (висока змі-нюваність кадрів керуючих служить джерелом нестабільності, оскільки перериває процес пізнання особливостей функці-онування підлеглої системи, сприяє прийняттю неадекватних, непідготовлених рішень);

- використання тільки кількісних критеріїв.

Крім "смертельних хвороб", є також цілий ряд "перешкод", що заважають успішному впровадженню філософії Демінга. До них належать:

> надії на пудинг швидкого приготування ("Приїжджайте, проведіть з нами день і зробіть для себе те саме, шо ви зробили для Японії");

> припущення, що, вирішуючи поточні проблеми, вводячи автоматизацію, пристрої, нові машини, ми перетворимо промисловість;

> пошуки прикладів;

> застарілі підходи в школах бізнесу;

> недостатнє навчання статистичним методам у про-мисловості;

> використання військового стандарту та інших табл иць для проведення вибіркового приймального контролю;

> наш відділ управління якістю займається всіма нашими проблемами якості;

> наші проблеми пов'язані виключно з якістю праці робітників;

> ми впровадили управління якістю;

> даремні надії на комп'ютеризацію;

> припущення, що задоволення технічним вимогам — це все, що потрібно;

> омана теорії "нуль — дефектів".

Такі особливості моделі організації доктора Демінга і система управління нею. Завдяки його розробкам у теорію управління має бути внесено всього-на-всього три, на перший погляд, досить незначних, але насправді революційних за суттю нововведення, радикально змінюючи наші уявлення про процес управління як такий. Перше нововведення припускає розширення "кута аналітичного огляду" спостерігача від частини об'єкта (Ф.У. Тейлор — управління працею робітни-ків; А. Файоль — адміністративне управління) на весь об'єкт означає, що результати усіх поліпшень, які включаються в процес і (або) систему, повинні контролюватися не тільки в місці їхнього введення, а й на всіх наступних операціях (переходах) і на "виході" процесу і (або) діючої системи. Дане нововведення дає можливість:*

усвідомити сутність механізму впливу на діючу систему властивостей зв'язності і мінливості процесів;*

розглядати працю в організації як колективний трудовий процес;*

усвідомити функціонально-рольову значимість пра-цівників, учасників (рядового виконавця і менеджера), зайнятих у процесі, системі, й одержати теоретичне підтвердження необхідності організуючого впливу менеджера.

Друге нововведення Демінга передбачає категоричну відмову від менеджменту примусу на користь менеджменту співробітництва.

Організаційна взаємодія — це особливий тип службових стосунків, які виникають між керівником і підлеглим, внаслідок яких відбувається двосторонній обмін службовою інформацією, яка потрібна обом учасникам для належного виконання закріплених за ними трудових обов'язків. Менеджеру інформа-ційний обмін дає змогу вчасно зробити необхідну організаційну допомогу учасникам колективного робочого процесу і коорди-нувати їхню трудову поведінку один щодо одного; підлеглому самостійно, правильно і якісно виконувати доручену роботу. Інформаційні ж сигнали, які сторони одержують в ході взаємодії, стають технологічно обов'язковими елементами робочого процесу, що ініціюють здійснення саме тих трудових дій, які диктуються даною виробничою (організаційною) ситуацією і необхідність виконання яких очевидна.

Третє нововведення, що випливає з концепції доктора Демінга, стосується введення в практику управління поняття "організаційний процес" як особливої форми організації службових завдань, що передбачає облік усіх без винятку факторів виробництва. Правда, сам Демінг цього терміна у своїх роботах не використовує. Однак він виділяє в організаційній ієрархії три відносно самостійних, функціональних рівні: рівень (під-процесів); рівень процесів і рівень системи. І доводить, що єдність елементів систем може бути забезпечена організаційною роботою, яка повинна проводитися на всіх рівнях функці-ональної ієрархії. Причому основними об'єктами органі-заційного впливу менеджерів у цьому випадку стають не так люди, як первинні фактори виробництва. А до базових орга-нізаційних завдань включаються: завдання одержання результатів індивідуальної праці і завдання умови погодженості (синхрон-ності) процесів у просторі і в часі. Лінія організаційних пріоритетів і службових стосунків, вибудована з урахуванням описаних нововведень, фактично означає, що створено принци-пово інший метод управління, який радикально відрізняється від традиційного адміністративного підходу за всіма ключовими параметрами. Цей спосіб одержання технологічно вивіреного й оптимізованого колективного робітника дії називають методом організаційного процесу. Впровадження в практику управління методу організаційного процесу означатиме вихід на історичну сцену нової управлінської епохи — епохи управлінської інженерії.

Модель організації "алмаз " Г. Лівітта "

Цей різновид моделі організації належить до категорії функціонально орієнтованих організаційних систем. Однак, на відміну від інших управлінських моделей, вона має суто пізнавальне значення і користується найбільшою популярністю в академічних колах. її конструкція, розроблена Г. Лівітгом у 1965 р., складається з п'яти елементів: завдань, структур, технологій, персоналу і цілей (рис. 7.4), з'єднаних між собою набором двосторонніх стрілок і для наочності виконана у вигляді ромба (звідси — "алмаз").

Рис.4. Модель організації "алмаз"Г. Лівітта"

За задумом автора, модель не тільки дає змогу у спрощеній формі подати внутрішні складові організації, показати характер існуючих у ній зв'язків, а й може бути використана як специфіч-ний інструмент аналізу при вивченні різних типів організаційних систем.

Використана література

Войчак А. В. Маркетинговий менеджмент: Підручник. — К.: Вид-во КНЕУ, 1998. - 268 с.

Герасимчук В. Г. Маркетинг. Теорія і практика. — К.: Вища пік., 1994. — 27 с.

Герасимчук В. Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання: Навч. посіб. — К: КНЕУ, 2000. — 360 с

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

Викентъев И. Л. Приемы рекламы и PUBLIC RELATIONS. —