Яку основну функцію повинен виконувати керівник, людина яка займається керуванням будь-якої системи, будь-якого процесу? Він повинен постійно приймати рішення. Іншими словами обґрунтування, прийняття і організація виконання рішень є основною складовою процесу керування. Приймати рішення керівник може повністю інтуїтивно (не володіючи ніякими фактами) або на підставі всіх фактів, хоча частіше керівник одними фактами володіє, а іншими ні. Звичайно, добре, коли щастить при прийнятті інтуїтивних рішень, та все ж такий метод є дуже ризикованим, тим більше на інтуїцію не можна покладатися, якщо доводиться приймати рішення постійно і у великій кількості. Як правило, для того, щоб якісно управляти якимось процесом, необхідно приймати рішення на підставі аналізу повних і точних фактів. Слова прислів'я про те, що той, хто володіє інформацією - володіє й світом, у багатьох випадках підтверджуються в дійсності. Можна сказати, що якість управління матеріально-технічними ресурсами підприємства прямо залежить від якості прийняття рішень, а якість прийняття рішень залежить від повноти і якості фактів, якими володіє керівник та якості аналізу цих фактів. Однак, зрозуміло, що чим більше фактів, тим якісніше виходить їх аналіз. В одній відомій пісеньці співається про те, що в школі вчать віднімати і множити. Приблизно ж тому навчають і в інституті, тільки математичні та інші дії стають складнішими. Простіше кажучи, абсолютно більшу частину часу і в школі, і в інституті вчать аналізувати факти й мало хто приділяє належну увагу тому, щоб навчити добувати факти. Коли учень або студент вирішує завдання йому, як правило, треба підставити наявні в умові значення у формулу або кілька формул, щоб одержати правильну відповідь. У реальному житті умови може під рукою і не виявитися, її потрібно дістати. Перевагою при управлінні матеріально-технічними ресурсами на промисловому підприємстві є те, що абсолютна більшість фактів лежить на поверхні, а недоліком те, що треба врахувати та проаналізувати величезну кількість цих фактів. Тому першою обов'язковою умовою, яку треба виконати для переходу на якісно новий рівень управління матеріально-технічними ресурсами, є забезпечення співробітників підприємства всієї необхідною для прийняття рішень інформацією. Висока трудомісткість робіт пов'язаних з обліком, відбором, систематизацією й аналізом фактів у чималому ступені була і є гальмом на шляху застосування нових методів управління. У свою чергу, ефективне керування невід'ємне від забезпечення прозорості інформаційних потоків, високої оперативності та точності при їхній обробці. Саме тому, застосування ефективних методів управління в даній області майже неможливо без застосування комплексних інформаційних систем на базі комп'ютерних технологій.

Залишається додати, що інформаційний програмний комплекс може майже повністю перебрати функцію прийняття рішень з багатьох питань, хоча останнє слово завжди залишається за людиною.

Таким чином, перед колективом підприємства може стати цілий ряд нових завдань, які треба буде виконати. Необхідно буде впровадити інформаційну систему, навчитися використовувати її функції й можливості для поліпшення ефективності своєї роботи. Крім того, колективу необхідно взагалі «прищепити» бажання ефективно працювати. Звичайно, далеко не всі співробітники підприємства, які працювали на даному напрямку і протягом багатьох років ніяких підходів у своїй роботі не змінювали, зможуть пристосуватися до нових правил гри, деяких доведеться замінити. Однак хотілося б сказати, що процес управління матеріально-технічними ресурсами не слід надто ускладнювати. У процесі користування інформаційною системою окремим користувачем, немає теж нічого не можливого. Щоб зуміти управляти матеріально-технічними ресурсами підприємства на якісно новому рівні, досить мати середній рівень інтелекту, не до кінця закостенілий мозок та бажання працювати по-новому. При цьому скоріше всього та людина, що може щось і не знає або не розуміє але має бажання, напевно, буде давати більш високий результат, ніж та, котра все вміє, але не має мотиву до гарної роботи.

Тому не слід скидати з рахунків людей, які завжди займалися даним напрямком роботи, необхідно надати їм шанс. У будь-якому разі, які б кадрові рішення не приймало керівництво, перед тим як досягти якісно нового рівня керування необхідно опрацювати великий обсяг роботи, що буде вимагати додаткових зусиль із боку співробітників, і сам новий процес керування буде висувати нові вимоги. Само собою зрозуміло, що нові вимоги, без додаткових стимулів, зустрінуть стіну нерозуміння. А будь-який добрий намір може розбитися об цю стіну. При проведенні опитування [7, c 85], метою якого було виявити основні проблеми при впровадженні автоматизованих інформаційних систем, пов'язаних з людським фактором, найбільше респондентів звернули увагу на проблеми слабкої мотивації (85%). Ось чому так важливо створити систему стимулів для всіх співробітників підприємства, які будуть займатися даним напрямком, незалежно від їхнього досвіду й знань. На багатьох вітчизняних промислових підприємствах матеріальні методи мотивації праці підлеглих поставлені ще гірше, ніж у радянський час. Як нам здається, це пов'язане із двома факторами. По-перше, багато керівників не хочуть платити додаткові гроші за ту роботу або за той результат, за яким вони не можуть простежити. По-друге, така ситуація пов'язана з тим, що майже всі підприємства вітчизняної індустрії в початку-середині 90-х переживали серйозну кризу й пішли на серйозне скорочення фахівців інженерно-технічної спрямованості. Саме тих фахівців, які проводили контроль, нормування, диспетчеризацію, тобто виконували ті функції, які дозволяли виявити реальний результат праці того або іншого співробітника. Тому, коли мова заходить про мотивації, відразу виникає питання про контроль. Багато