У разі зміни власника підприємства, а також у раз його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженного ним органу можлива лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і ждна з сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

ВИСНОВКИ

Метою цієї курсової роботи було розкрити сутність управлінської діяльності як системи. Викладена вище інформація дозволяє зробити наступні висновки:

Підприємство – це не лише колективний інструмент, а й мініатюрне суспільство. Його можна уявити одночасово у вигляді штучної (адже воно створено людиною) та природньою системою. Як кожна природня система, підприємство має здатність до еволюції. Однією з вирішальних частин цієї здатності є людські ресурси.

У рамках концепці “управління людськими ресурсами” персонал “рівний у правах” з основним капіталом, витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції, кадрове планування тісно переплітається з виробничим, таким чином, співробітник є об’єктом корпоративної стратегії, активно впроваджується групова організація праці, а одже робиться наголос на створення команди, розвиток здібностей людини та формування корпоративної культури, кадрові служби тепер вирішують організаційні та аналітичні питання, а також надається підтримку лінійним керівникам з метою полегшити адаптацію співробітників в компанії.

Характерна риса організації роботи по управлінню персоналом в рамках нової концепції – виконання кадровими службами усіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту підбора кадрів до моменту виплати пенсійної винагороди. Робота з персоналом включає також і добровільні зобов’язання фірми ввести додаткове соціальне страхування, різні пільги для персонала, створити більш комфортні умови для праці.

А отже, управління людськими ресурсами – це функція підприємства, що направлена на забезпечення ефективної та безперервної рівноваги між наявним персоналом, що наймається, та потребами в них по чисельності та кваліфікації. Завданням такого управління є постійна оптимізація компетенції персоналу в інтересах стратегії підприємства, в розробці якого управління, приймає участь.

ДОДАТКИ

Додаток 1.

Маршали |

Управління

вищої ланки

(інстітуційний

рівень) | Прем’єр-міністри, віце-прем’єри

Генерали | Керівники об’єднань, міністри

Полковники | Керівники підприємств

Управління

середньої ланки

(управлінський

рівень)

Майори | Головні спеціалісти

Капітани | Управління

нищої ланки

(технічний рівень) | Начальники цехів та відділів

Лейтенанти | Спеціалісти, майстри, начальники ділянок.

Рівні управління

Додаток 2

Склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації та їх основні функції.

Додаток 3.

Види адаптації | Фактори, що впливають на адаптацію

Адаптац

і я | Виробнича адаптаці | Профессійна | Характер та зміст праці в конкретній професії

Психофізіологічна | Рівень організації та умов праці

Соціально-психологічна | Норми взаємовідносин в колективі

Організаційно-адміністративна | Система організації праці

Економічна | Організаційна структура організації

Сантірано-гігієнічна | Професійна структура колективу

Розміри зарплати

Стан виробничої та технічної дисціпліни

Ступінь готовності працівника до трудового процесу

Правила трудового розпорядку

Не виробнича адаптація

Адаптація до побутових умов | Засоби надання та можливості отримання житла, місця у дитячому садку

Адаптація до невиробничого спілкування з колегами | Форми спілкування у неробочий час

Адаптація в період відпочинку | Наявність баз відпочинку, поліклініки, спортивно-культирних закладів, тощо

Види адаптації та фактори, що на неї впливають.

Додаток 4

Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу організації

Подолання дисбалансу потреби в профессійній праці між робітником та організацією | Забезпечення взаємного пристосування та поступового входження працівника в соціально-економічні та виробничі умови

Розвиток психологічного та мотива-ційного під-ходів до ви-бору професії | Формування конкурентно-здатної квалі-фікації працівників | Розвиток позитив-ного від-ношення до нової професії | Економія часу безпосере-днього ке-рівника та працівників підрозділу | Скорочен-ня періоду звикання нових пра-цівників до професії | Зменшення стартових соціально-психологіч-них та мате-ріальних витрат у нових працівників

Проф-консультація | Профін-формація | Проф-відбір | Проф-адаптація

Цілі та завдання системи управління профорієнтацією та адаптацією в організації.

Додаток 5

Ділова кар’єра

Внутрішнєорганізаційна | Зовнішнєорганізаційна

Професійна спеціалізована | Професійна не спеціалізована

Вертикальна | Горизонтальна | Прихована | Сходинкова

Види ділової кар‘єри

Список літератури: