по об'єкту рішення (орієнтовані на цілі чи засоби, основні структурні або ситуаційні );

надійності вихідної інформації (на основі надійної інформації, ризикові і ненадійні);

термінам дії наслідків (довго-, середньо-, короткострокові);

зв'язку з ієрархією планування (стратегічні, тактичні, оперативні);

частоті повторюваності (випадкові, повторювані, рутинні);

виробничому охопленню (для усієї фірми, вузькоспеціалізовані);

числу рішень у процесі їхнього прийняття (статичні, динамічні, одно- і багатоступінчасті);

особи, які приймають рішення (одноособові, групові, з боку менеджерів, з боку виконавців);

обліку зміни даних (тверді, гнучкі);

незалежності (автономні, що доповнюють один одного);

складності (прості і складні).

Найбільш типові рішення, прийняті менеджерами фірм, можна класифікувати в такий спосіб:

ситуаційні, рутинні, відомчі рішення;

рішення середньої складності (поточні уточнення галузі діяльності, рішення під стресом і при тиску термінів, рішення у виняткових випадках);

інноваційні і визначальні рішення.

Технологія процесу управління.

Управління персоналом – життєво обумовлена стратегічна функція, яка протягом 20 століття сформувалася в самостійну структуру в ході еволюції різноманітних форм управління.

Як виявилося, основною мірою прогресу і розвитку діяльності є людина з її потребами, мотиваціями і конкретними інтересами.

Управління персоналом, як соціальна функція, таким чином стала об'єктивним продовженням людської потреби і здатності до самозбереження, але вже на більш високому рівні – рівні людських організацій.

У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівником і підлеглими, між усіма працівниками усередині організації. Змінюється відношення і до персоналу організації, тому що соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організації.

Управління персоналом зосереджено на робітниках та службовцях, які знаходяться в організаційному середовищі фірми.

Воно в цілому стосується керівників нижчої, середньої і вищої ланок управління.

Великі, середні і малі фірми ясно усвідомлюють: для того, щоб розвиватися, процвітати, зберігати здоров'я людей і стабільність колективу, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів, будь то ресурси фінансові, матеріальні або людські.

Управління людськими ресурсами – це діяльність, виконувана на підприємствах, що сприяє найбільш ефективному використанню робітників та службовців для досягнення організаційних і особистих цілей.

Політика управління персоналом – загальне керівництво в прийнятті рішень по найважливіших напрямках у галузі управління персоналом.

Технологія управління персоналом – специфічний напрямок діяльності відділу по управлінню персоналом: докладно пояснювати людям їхні службові обов'язки і як будувати свою діяльність.

Ефективність роботи управлінського апарату значно підвищується, коли керівництво фірми піклується про людей; у результаті підвищується їх життєвий тонус і психологічний клімат у колективі. Підкреслимо три моменти, що відносяться до управління персоналом:

управління персоналом є діяльнісно-орієнтованим і спрямованим в основному на практичні дії, ніж на різного роду канцелярські дії або правила, хоча в ряді моментів виконання необхідних інструкцій і правил є визначальним при виконанні підлеглими своїх обов'язків; наприклад, виконання технічними службами своїх завдань по будівництву або обслуговуванню мереж електропостачання в діючих електроустановках, коли невиконання або нечітке виконання інструкцій може призвести до збитку або навіть загрожувати життю підлеглого персоналу (конкретного виконавця);

2) управління персоналом є індивідуально орієнтованим, коли кожен працівник повинен розглядатися як особистість і йому пропонується виконання робіт (наскільки це можливо), що відповідають його індивідуальним бажанням. Тут мається на увазі, що працівник одні обов'язки може виконувати з «душею», дуже грамотно і з найбільшою користю для фірми, ніж, можливо, інші працівники, а інші обов'язки – тільки чітко по інструкції. І тут, найчастіше, дуже ефектний прийом управління, коли працівник, який навіть відмінно виконує свої обов'язки, через певний час (3-4 роки – з досвіду іноземного менеджменту) переходить на іншу роботу в межах його компетенції з його бажання, що дає новий імпульс при виконанні нових обов'язків;

3) управління персоналом є перспективно орієнтованим.

Ефективне управління персоналом повинне допомагати фірмі через її забезпечення компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці працівниками. Звідси, - людський фактор повинен постійно враховуватися як у тактичних (короткострокових), так і довгострокових стратегіях фірми.

В умовах ринкової економіки виживання є дуже важливим завданням будь-якої господарської і комерційної фірми (підприємства, організації).

Управління персоналом – діяльність, покликана бути важливою гарантією того, що підприємство буде працювати ефективно.

Організаційну ефективність або її недолік можна визначати, розглядаючи такі критерії і показники, як: задоволеність працівника, кількість гострих конфліктів, скарг і т.д. У фірмі повинні враховуватися усі виникаючі як позитивні, так і негативні моменти і по кожному з них після аналізу повинні прийматися відповідні рішення. У більшості організацій ефективність управління вимірюється балансом таких характеристик як: досягнення поставлених цілей, ефективне використання можливостей персоналу, приплив і збереження висококваліфікованих і зацікавлених службовців. І це результат правильної ефективної роботи з організації управління.

Керівники, що успішно ведуть справу, усвідомлюють, що людські ресурси заслуговують на увагу, тому що вони є важливим чинником при прийнятті стратегічних управлінських рішень, що визначають майбутнє фірми.

Для успішної роботи фірми, потрібно три найважливіших елементи: завдання і стратегія (її виконання), організаційна структура й управління персоналом.

Люди обмежують або збільшують силу і слабість фірми, усі поточні зміни в роботі фірми часто зв'язані зі змінами в сфері людських ресурсів, таких, як зміни в угодах, освіті, відношенні службовців до своєї роботи.

Функція управління персоналом у цьому випадку полягає в тому, щоб вживати заходів по цих змінах.

Одна з проблем вищого управління в галузі стратегічного планування, планування, що стосується людей, полягає в тому, що всі ресурси можна оцінити в грошовому вираженні, а людські ресурси «не переводяться на гроші».

Завдання полягає в сполученні оцінки фінансових, матеріальних і людських ресурсів фірми, що зважується або відділом по управлінню