Середньооблікова чисельність за звітний період розраховується шляхом підсумовування чисельності робітників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 31 числа, враховуючи святкові та вихідні дні, і розподілу отриманої суми на число календарних днів звітного місяця.

Для малих підприємств припускається спрощене визначення се-редньооблікової чисельності робітників як полусуми даних про їх наявність на початок і кінець кожного звітного місяця.

Явочна чисельність показує, скільки осіб з числа тих, що є в списку, з'явилися на роботу. Число фактично працюючих — це є чисельність не тільки персоналу, що прийшов на роботу, але й такого, що фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і фактично працюючим персоналом дозволяє визначити цілоденні простої.

Як вже відзначалося, зміни у обліковій чисельності персоналу відбуваються внаслідок прийому на роботу і звільнення робітників. Рух кадрів також обумовлений необхідністю приведення до відповідності потреб виробництва з потребами в праці певної якості та кількості.

За даними про наявність кадрів в цілому і за категоріями та групами персоналу можна розраховувати показники, що характеризують оборот кадрів:

1) коефіцієнт інтенсивності обороту з прийому (Kj) — відношення прийнятих робітників (Чп) до середньооблікового числа (Чс):

2) коефіцієнт обороту з вибування (Кв) — відношення чисельності вибулих (Чв) до середньооблікового складу робітників:

3) коефіцієнт плинності (Кп) — відношення вибулих за причинами (Чвп) за власним бажанням, за прогул, інші порушення до середньооблікового складу:

4) коефіцієнт заміщення (Кз) — відношення різниці чисельності прийнятих і вибулих до середньооблікового складу:

5) коефіцієнт сталості кадрів (Кс) — відношення чисельності осіб, які є в обліковому складі весь календарний рік (Чк), до середньооблікового складу:

Аналогічні показники можуть бути розраховані по внутрішніх підрозділах підприємства.

Персонал організацій працює на забезпечення певних цілей підприємства. Крім того, його співробітники володіють власними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу організацій частіше визначається тим, наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації.

Управління персоналом має два значення:

1) система організаційних, соціально-економічних, психологічних, моральних і правових відносин, що забезпечують ефективну реалізацію можливостей людини як в інтересах самого робітника, так і організації в цілому. Управління персоналом — особлива галузь управління через специфіку його об'єкта — людини, це є особливий вид управлінської діяльності, що потребує творчого (а не механічного) підходу, індивідуалізації та обліку довгострокової перспективи при прийнятті всіх рішень. Щоб успішно розвиватися, організація повинна керувати підбором, навчанням, оцінкою і винагородою персоналу, тобто створювати і удосконалювати особливі методи, процедури, програми управління цими процесами. У своїй єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом. Традиційно виділяють системи, що відповідають основним функціям управління персоналом — підбір, навчання, розвиток, оцінка і винагорода персоналу. Іноді дві останні системи об'єднуються в одну через їх взаємозалежність;

2) цілеспрямована діяльність керівників і робітників підрозділів, що включає розробку стратегії кадрової політики, концепцію, принципи і методи управління персоналом на підприємстві. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління підприємством в цілому і системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану кадрової роботи на підприємстві; проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу і потреби підприємства в персоналі; обліку і нормуванні персоналу підприємства.

Система управління персоналом незалежно від трактування цього поняття реалізує усі його функції. Вона складається з 11 підсистем:*

загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, а також окремими функціональними та виробничими підрозділами;*

планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби у персоналі, організацію реклами;*

управління найманням та обліком персоналу;*

управління трудовими відносинами, що проводить аналіз та регулює взаємовідносини в колективі, управляє виробничими конфліктами, проводить соціально-психологічну діагностику;*

забезпечення нормальних умов праці шляхом приведення до відповідності процесів праці вимогам психофізіології та ергономіки праці;*

управління розвитком персоналу, що здійснює навчання та перенавчання персоналу, формує групи для підвищення кваліфікації, просуванню по службі;*

управління мотивацією поведінки персоналу, що передбачає розробку системи оплати та стимулювання праці, здійснення нормування та тарифікації персоналу, визначення форм участі персоналу у досягненні високих кінцевих результатів;*

управління соціальним розвитком колективу;*

розвитку організаційної структури управління організації;*

правового забезпечення персоналу;*

інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

Таким чином, управління персоналом є багатоплановою системою. Щоб така система надійно працювала у необхідному режимі, використовують три групи методів управління персоналом:*

адміністративні або організаційні;*

економічні;*

соціально-психологічні.

Ці методи тісно пов'язані між собою (див. схему 7):

Кожний з цих методів має своє призначення і відіграє свою роль в процесі управління персоналом. Залежно від того, як ці методи пов'язані один з одним і наскільки широко використовуються, значною мірою залежить рівень управління персоналом в будь-якій організації. Сутність кожного з них розкрито у схемі 2 (с. 221).

Методи управління тісно пов'язані з системою управління трудовими ресурсами, що складається з таких етапів:*

планування ресурсів: розробка плану задоволення очікуваних потреб у людських ресурсах;*

набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах;*

відбір: оцінка кандидатів на робоче місце і вибір кращих з резерву;*

визначення заробітної плати та пільг: розробка структури і системи заробітної плати та