РЕФЕРАТ

на тему:Контроль якості роботи державних службовців

Вступ

Діяльність державних службовців опинилася в епіцентрі уваги українського суспільства на якісно новому рівні. Формування і утвердження нових принципів роботи органів державного управління, перегляд ставлення державних службовців до виконання своїх службових обов’язків актуалізували дослідження питань структури мотивів праці, типологічних особливостей особистості залежно від ціннісних орієнтацій і моральних якостей, та їх вплив на задоволеність роботою тощо.

При аналізі причин задоволеності або незадоволеності роботою розглядають дві різні групи факторів : гігієнічні фактори (політика керівництва, умови роботи, заробітна плата, міжособистісні відносини з керівництвом та колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою) та мотивації (просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, міра відповідальності, можливості творчого та ділового росту).

При виконанні своїх службових обов’язків для державних службовців пріоритетними є наступні стимулюючі мотиви професійної діяльності: визнання результатів роботи, успішне завершення завдання та можливість творчого і ділового росту. Слід зазначити, що така пріоритетність факторів закономірна, вона підпадає під Закон результату – працівник, який поставив собі за мету виконання певного завдання і досягнув її, задовольнивши свою потребу у змістовній роботі, відповідно він буде прагнути і в майбутньому шукати аналогічні завдання.

Ці показники яскраво свідчать про те, що моральна винагорода навіть у складних економічних умовах є важливішою, ніж матеріальна винагорода, вона повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників до продуктивної й ефективної діяльності. Тому безпосередні керівники повинні створювати такі ситуації, які б дозволяли працівникам задовольняти зазначені прагнення і потреби, тим самим вони будуть працювати і на досягнення цілей державної служби загалом, і конкретного органу державної влади зокрема.

Щодо аналізу гігієнічних факторів, які стимулюватимуть до підвищення ефективності та привабливості праці, важливим для опитаних державних службовців виявився безпосередній контроль їх роботи керівником. Такий факт пояснюється тим, що цей показник є одним із важливих чинників визнання результатів роботи.

Більшість державних службовців незадоволені політикою керівництва. Негативне оцінювання керівників свідчить, перш за все, про низький рівень їх управлінських навичок, невміння прислуховуватися до думки колег і підлеглих та обирати оптимальний стиль керівництва, попереджувати і розв’язувати конфлікти, а також про відсутність вміння створювати позитивний морально-психологічний клімат у колективі.

Позитивний морально-психологічний клімат колективу є однією з важливих складових управління, він виступає основою для продуктивної й якісної роботи. Морально-психологічний клімат колективу визначають як стійкий емоційно-моральний стан колективу, в якому відображаються типове для колективу ставлення до справи, цілей і мотивів у сумісній діяльності, домінуючі настрої, суспільна думка, відносини, звичаї, моральні та інтелектуальні настанови і поривання людей, ставлення один до одного, до найважливіших матеріальних і духовних цінностей, дух колективу. Відповідно, постать керівника, принципи взаємодії між керівником і підлеглими є базовими компонентами існування будь-якого колективу.

Керівникам необхідно навчитися заохочувати працівників, брати участь у розробці цілей і показників, за якими можна достовірно оцінити результати діяльності підлеглих. Принциповим також є вміння керівників створювати на робочих місцях дух єдиної команди. Ефективне керівництво передбачає здатність керівника формувати, організовувати і мобілізовувати соціальну групу, яка завдяки його зусиллям може перетворитися в цілеспрямовану команду однодумців.

1 Загальна частина

Запровадження системи оцінок під час підбиття підсумків виконання державними службовцями своїх обов’язків і завдань з метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців передбачено Стратегією реформування системи державної служби, затвердженою Указом Президента України від 14 квітня 2000 р. № 599.

На виконання Заходів з реалізації зазначеної Стратегії Кабінет Міністрів України постановою від 28 грудня 2000 р. № 1922 затвердив нову редакцію Положення про проведення атестації державних службовців. Цим положенням визначено, що у період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов’язків (далі – щорічна оцінка). Така оцінка проводиться безпосередніми керівниками (керівниками структурних підрозділів).

Положенням передбачено також, що порядок проведення щорічної оцінки затверджується керівником, який призначає на посади та звільняє з посад державних службовців з урахуванням особливостей відповідного державного органу. Зазначений порядок має затверджуватися наказом (розпорядженням) керівника державного органу і, за наявності у ньому правових норм, розрахованих на невизначене коло осіб та організацій, реєструватися у Мін’юсті та відповідних територіальних органах юстиції.

У порядку має бути визначено:

конкретний термін оцінювання;

ким може проводитися щорічна оцінка у випадках відсутності (хвороба, довготривале відрядження тощо) безпосереднього керівника або якщо безпосередній керівник працює не повний звітний рік. У зазначених випадках щорічну оцінку можуть проводити заступник керівника структурного підрозділу, у разі відсутності такої посади – керівник вищого рівня;

категорії державних службовців, які не підлягають щорічному оцінюванню. Наприклад, вагітні жінки, державні службовці патронатної служби та державні службовці, призначені на посаду у звітному періоді, або працівники (військовослужбовці Збройних сил, інших військових формувань, особи начальницького складу органів внутрішніх справ, органів і установ виконання покарань), відряджені до державних органів.

Щорічна оцінка має стати одним із важливих компонентів управління персоналом, сприяти покращенню добору і розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних службовців, визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; плануванню кар’єри, вдосконаленню процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так і державного органу в цілому, виявленню організаційних проблем та оперативному реагуванню на них, аналізу посадових інструкцій.

При оцінюванні виконання державними службовцями обов’язків (згідно з посадовими інструкціями), та покладених на них планових і позапланових завдань (відповідно до плану діяльності державного органу, доручень, які отримані в оперативному порядку певним структурним підрозділом), необхідно