В сьогоднішніх ринкових умовах в основному оплата праці найманих працівників проходить згідно договору або контракту.

Трудовий договір – угода між працівником та підприємством, згідно з яким працівник зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, а підприємство – виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, трудовим і колективним договором.

Трудовий контракт – договір, який укладається між наймачем і найманим працівником у письмовій формі на певний строк або на період виконання конкретної роботи. Права, обов’язки і відповідальність сторін, умови оплати і організації праці встановлюються самостійно сторонами угоди. В контракті можуть бути передбачені пільги для створення додаткових стимулів до праці. Після закінчення терміну дії контракту він автоматично продовжується на невизначений строк, якщо жодна зі сторін не висунула вимоги припинення трудових відносин.

9. Фонд оплати праці – це сума грошових засобів, які виділяються для оплати праці всіх працівників організації, сюди включають грошові суми, які нараховані постійним, тимчасовим і сезонним працівником, які входять в списковий склад і не входять в списковий склад.

В склад фонду зарплати включається основна і додаткова зарплата. Основна зарплата розраховується за виконаний об’єм робіт або відпрацьований час на основі діючих норм і розцінок, тарифних ставок і посадових окладів.

Додатково зарплата визначається у відповідності з діючим законодавством про працю.

Основна і додаткова зарплата створюють фонд оплати праці ФОП. Якщо до ФОП включити виплати з прибутку, то це фонд споживання ФС. До коштів, що належать до ФС:

1) витрати на оплату всіх працівників (це фонд основної і додаткової зарплати);

2) грошові виплати і заохочення (матеріальна допомога, трудові і соціальні пільги);

3) доходи (дивіденди, відсотки) виплачені за акціями трудового колективу.

Для успішної роботи підприємства і запобігання банкрутству між доходом, ФС і ФОЗ має бути певне співвідношення, тобто ці величини мають бути узгоджені.

За сучасних умов господарювання ФОП визначається, як частина доходу підприємства, тобто він повинен бути заробленим, а контроль за ФОЗ, ФОП і фактично заробленим ФОПз повинен бути постійним, щоб не “проїдались” оббігові кошти.

Приклад: В організації списків склад працівників – 57 чол., в т.ч. АУП – 15, майстри – 3, робочих – 42, з них – 3 бригадири.

Система оплати праці для робочих, бригадирів і майстрів – почасово-преміальне. За кожен день робочий отримує 7 грн., бригадир – 8 грн., майстер – 10 грн. По закінченні місяця виплачується премія за 100% виконання плану випуску продукції і за 100% якість – робочим 25%, бригадирам – 30%, майстрам – 40%. АУП отримує по результатах місяця премію 40% посадового окладу. Фонд зарплати АУП 35%. Додаткова зарплата 12% від основної.

Обчислити ФОП на березень, який має 25 робочих днів.

Розв’язок

1. Фонд зарплати робочих:

25 х 7 х 39 (42-3) х 1,25 = 8 531 грн.;

2. Фонд зарплати бригадирів:

25 х 8 х 3 х 1,30 = 780 грн.;

3. Фонд зарплати майстрів:

25 х 10 х 3 х 1,40 = 1050 грн.;

4. Фонд зарплати АУП:

(6825 + 600 + 750) х 0,35 = 2 861 х 1,4 = 4005 грн.

5. Додаткова зарплата:

(8175 + 2861) х 0,12 = 1324 грн.

6. Місячний фонд зарплати:

8531 + 780 + 1050 + 4005 + 1324 = 15689 грн.

7. Загальний ФОП складе (37,5% - відрахування)

15 589 х 1,375 = 21573 грн.

4. Участь у прибутках або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподілі певної частки прибутку між працівниками підприємства. Розподіл може бути:

а) строковим (виплачується щомісяця)

б) відкладним (раз у рік або кілька років)

Крім того може бути:

а) грошовим;

б) виданням акцій.

Наявність різних форм у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи оплати праці не можуть бути стабільними і визивати у працівників бажання до стабільно високих результатів в роботі.

Системи участі в прибутках диференціюються залежно від показників та засобів мотивації.

Система оцінки заслуг – передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів, а для розрахунків оцінки встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник ефективності діяльності працівника. Підсумкові результати показують відповідний рівень додаткової запралати.

Система стимулювання конкретних обсягів продукції найуспішніше можна застосувати в тих структурах, які мають завершений виробничий цикл. Такі структури мають власний бюджет, що є пропорційним обсягу продажу продукції. Персонал відчуває прямий зв’язок між ефективністю праці та успіхом підприємства, тобто його процвітанням та прибутковістю.

Система розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектують у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат. Ця система базується на визначенні “загального коефіцієнта”, який обчислюється як співвідношення сукупних витрат та обсягу продукції. Це співвідношення береться за базовий коефіцієнт. Використовуючи цей коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції знаходять припустимим витрати на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють з фактичною зарплатою.

Система преміальних виплат базується на тому, що розмір премії узгоджується з конкретними досягненнями підприємства, тобто внеском кожного працівника в загальну справу. Така система поширена в Японії. Окрім щомісячних премій працівник отримує двічі на рік (може і більше) так званий бонус.

Система колективного стимулювання використовується тоді, коли заохочення працівників через їхню участь у прибуток є можливим тільки на груповій основі.

Більш стійка зацікавленість працівників виникає у діяльності підприємств, особливо коли відбувається участь у прибутках через власність. Вона