Управління персоналом молокозаводу

Основні і найголовніші аспекти сутності управління персоналом лежать у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних, особистісних та правових відносин суб’єкта та об’єкта управління. В свою чергу підґрунтям для цих відносин є принципи, методи та форми впливу на інтереси, поведінку, погляди та дії працівників із метою оптимально ефективного використання їх як трудових ресурсів. Ці принципи і положення були використанні при аналізі персоналу та ефективності управління ним на матеріалах роботи ВАТ”Ковельмолко“, що саме й стало метою та завданнями дипломної роботи. У дипломній роботі розкрито сутність процесу управління персоналом підприємства, визначено суб’єкти та об’єкти управління, сформульовано основну мету та завдання, функції, методи, принципи, етапи, систему управління персоналом підприємства та розглянуто процес планування, формування, перерозподілу і раціонального використання людських ресурсів. Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку підприємства, досягнення основних його цілей, що вимагає врахування таких аспектів: довгостроковий розвиток підприємства; забезпечення ринкової незалежності; одержання відповідних дивідендів; самофінансування розвитку підприємства; збереження фінансової рівноваги; закріплення досягнутого рівня розвитку. В сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства, у зв’язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться на підприємствах. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності підприємства. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Розглянувши формування кадрової політики, бачимо, що кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання і є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу та характер взаємовідносин керівництва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійні змінювані вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства. Вона включає такі елементи: тип влади в суспільстві, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього розпорядку, колективний договір, статут підприємства, і через них реалізується та проводиться на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом. У нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до: розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку; активізації роботи кадрових служб із питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників; переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних; залучення працівників до управління виробництвом. Ефективна кадрова політика повинна бути: складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення; гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов’язані певні плани працівників, а з другого – динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації; економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників. Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень. Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування, яке дозволить: забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією. Планування потреб персоналу повинно здійснюватися в такій послідовності: оцінка наявного персоналу і робочих місць; планування потреб у персоналі на перспективу; оцінка перспективних потреб; розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі. Стратегія формування процесу управління персоналом підприємства – це визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Вибір даної стратегії визначається реальними умовами роботи підприємства, з урахуванням яких можна вибрати такі стратегії: стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон’юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення; стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку підприємства; стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом; стратегію додаткових вкладів не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для підприємства з високим рівнем нових напрямів науково – технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу. Комплексний аналіз адміністративного управління персоналом ВАТ”Ковельмолоко” показав, що потребують вдосконалення такі напрямки: організаційна структура управління (слід ввести посади фінансово – економічного та комерційного директорів з метою більш ефективного управління персоналом); інформаційне забезпечення (потрібно збільшити обмін інформацією між окремими функціональними підрозділами підприємства для комплексного вирішення проблем та створити комп’ютеризовану систему для передачі інформації, щоб прискорити діяльність працівників); управління витратами (пошук підприємством найефективнішого використання наявних обмежень ресурсів за допомогою планування, калькулювання, обліку і контролю затрат внутрішньовиробничої діяльності); система постачання (зменшення