Реферат - Управління персоналом молокозаводу
14

порушень термінів поставок молокозаводу пакувальних матеріалів, що дасть можливість підприємству ефективно працювати); виробничий процес (потрібно постійно підтримувати в робочому стані машини та устаткування, інші засоби праці; своєчасно забезпечувати робочі місця сировиною, матеріалами, інструментами, енергією, тобто повинна проводитись комплексна модернізація виробництва – це має здійснювати ефективно діюча система технічного обслуговування виробництва); маркетингова діяльність (потрібно враховувати вплив основних факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, більше уваги приділяти споживачам і ставити їх запити на перше місце та застосовувати стратегію комплексного дослідження ринків, виявлення потенційних споживчих сегментів); стратегічне планування (серед продуктово-товарних стратегій слід обрати стратегію розширення асортиментних груп за рахунок диференціації виробництва); інвестиційна політика (розробити інвестиційну програму перспективного розвитку молокозаводу, яка б передбачала проведення технічного переоснащення і реконструкцію ВАТ”Ковельмолоко”); фінансова діяльність (провести аналіз структури собівартості з метою виявлення шляхів її зниження, оцінити ефективність цінової політики, провести маркетингові дослідження з метою підвищення прибутковості, збільшити фінансування діяльності підприємства за рахунок власних коштів, підвищити фінансову стійкість та платоспроможність підприємства). Аналіз діяльності ВАТ”Ковельмолоко”, зокрема, в аспекті використання трудових ресурсів і управління ними показав, що перш за все показники забезпеченості підприємства персоналом за останні роки є задовільними, але те, що протягом 2003-2005 років кількість працівників коливалась, говорить про нестабільність і незлагодженість роботи молокозаводу в цілому, і це в свою чергу є негативним явищем. Позитивним стало зростання числа робітників за 2004-2005 роки в порівнянні з 2003 роком, а також поступове зменшення кількості керівників та непромислового персоналу. Успішне виконання виробничої програми залежить від забезпечення виробництва кадрами необхідного кваліфікаційного та професійного складу. Для цього в аналітичній частині дипломної роботи фактична чисельність робітників за професіями та розрядами порівнювалась із розрахунковою потребою в них для виконання робіт в запланованому обсязі на дільницях, цехах та в цілому по підприємству. Після проведення розрахунків, слід зазначити, що кваліфікаційний рівень персоналу за 2003-2005 роки залишається майже незмінним та є задовільним для ВАТ”Ковельмолоко”. Певну зміну в чисельності робітників різних розрядів можна пояснити удосконаленням виробництва (комплексна модернізація, встановлення нових ліній) та впровадженням нововведень у виробничий процес тощо. Аналіз якісного складу працівників показує, що найбільша частина працюючих на підприємстві має вік від 29 до 49 років – 67,8% та від 50 до 59 років – 10,2%. Це, в свою чергу, свідчить про розвиток тенденції „старіння” персоналу. Позитивною характеристикою залишається високе число працівників з середньоспеціальною та вищою освітою – 63,7%. Одним з найважливіших об’єктів аналізу є рух трудових ресурсів на підприємстві, який характеризує зміну складу та щільності персоналу у зв’язку з різними причинами. Велика плинність працівників спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку кадрів, знижує продуктивність та якість праці робітників тощо. Плинність персоналу ВАТ”Ковельмолоко” є дуже високою, оскільки коефіцієнт обороту з прийняття за 2003-2005рр. не змінився і в середньому становить 60%, а коефіцієнт обороту з вибуття – в межах 50%, який у 2005 році знизився до 43,26%. Це свідчить про зменшення кількості звільнених працівників. Коефіцієнт плинності кадрів знизився за період 2004-2005 років на 7, 33%. Отже, є надія, що на підприємстві намітилась тенденція до зниження коефіцієнтів, що характеризують рух трудових ресурсів, що в свою чергу, найближчим часом дозволить стабілізувати роботу молокозаводу. Досить важливим моментом в аналізі трудових ресурсів є вивчення використання фонду робочого часу працівниками підприємства, оскільки від цього напряму залежить ефективність роботи підприємства та продуктивність праці робітників за певний період. У результаті аналізу використання трудових ресурсів ВАТ”Ковельмолоко” слід відзначити те, що середня тривалість робочого дня за 2003-2005 роки зросла від 7,67 до 7,88 години, збільшилась середньоспискова чисельність робітників на 15 осіб, а щільність годин, відпрацьованих одним робітником зросла на 85,59 годин. Баланс робочого часу в розрахунку на одного робітника показав, що зменшилась кількість днів невиходу на роботу за рахунок скорочення кількості неявок із дозволу адміністрації та неявок, дозволених законодавством, що свідчить про підвищення загальної дисципліни персоналу підприємства. Негативним стало збільшення відпусток по хворобі на 45,2%. Важливим і відповідальним завданням при аналізі використання потенціалу трудових ресурсів підприємства є аналіз продуктивності праці. Необхідно відзначити те, що середньорічний виробіток у робітника у 2005 році був більший на 16118,83 грн., ніж у 2003 році, що пояснюється зростанням питомої ваги робітників у складі промислово виробничого персоналу підприємства, збільшенням кількості відпрацьованих днів одним робітником, середнього денного виробітку робітника та продовженням тривалості робочого дня. Фонд оплати праці за 2004 – 2005 роки збільшився майже на20%, а основна заробітна плата - на 23,33% (середньомісячна та середньорічна оплати праці зросли на майже однакове значення – 25,5%, а середньоденна - лише на 16,0%). Це свідчить, що досить значна частина коштів виплачується у вигляді преміальних нарахувань, що в свою чергу є позитивним явищем, оскільки впливає на вмотивованість персоналу та спонукає його до сумліннішого і стараннішого виконання своїх обов’язків. Необхідним є застосування на ВАТ”Ковельмолоко” стратегії підвищення кваліфікації персоналу та покращення мотивації працівників. Також слід застосовувати різні системи мотивації до різних працівників залежно від їх темпераменту, характеру тощо. Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, проте вони доповнюють один одного. Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки,

---

Сторінки: 1 2 3 4