Якісний склад групи суттєво впливає на її мотивацію і може розглядатися з точки зору статі, віку, професії, особистих якостей, а також з інтелектуального рівня працівників. Люди залюбки будуть працювати з колегами, які мають однакові доходи, однаковий рівень освіти, систему поглядів на життя, національність. В той же час для покращого вирішення проблеми імпонує присутність в групі людей різної статі, різного віку, професії, життєвого досвіду, різних точок зору на розглядаючу проблему.

Просторе розміщення членів груп також впливає на мотивацію групи:

у кожного працівника повинне бути постійне робоче місце. Людина повинна знати, де його стіл, прилавок, робоче місце. Відсутність ясності в даному питанні породжує багато проблем і конфліктів у міжособистих відносинах в групі;

у кожного учасника групи повинно бути достатньо багато особистого простору (в якому знаходиться тільки його тіло). Якщо працівники знаходяться досить близько один біля одного це може породжувати багато проблем, тому що ними не сприймається розміщення інших людей без врахування віку, статі, загальних симпатій;

взаємне розміщення робочих місць може сприяти розвитку формальних, офіційних відносин (якщо робочі місця відгороджені одні від одних) або з’єднанню групи, розвитку ініціативи (якщо керівник групи має робоче місце у загальному просторі серед підлеглих).

Групові норми – неписані закони і правила поведінки, які поступово утворюються у будь-якому колективі. Зазвичай вони відносяться до тих сфер діяльності, які не регламентуються адміністрацією і носять стійкий характер. Їх спрямованість залежить від степені задоволення учасників групи своїм статусом – умовами роботи, оплатою праці, відносинами з керівниками – і може сприяти або створювати перепони для досягнення мети організації. Підпорядкованість груповим нормам підтримується груповими санкціями – від засобів морального впливу до застосування фізичної сили (у крайніх випадках).

Мотивація групи, ефективність її діяльності залежить від степені прийняття її членами склавшихся групових норм, тому що знаходитися і працювати в групі, люди до якоїсь степені повинні бути конформістами, придушувати особисті погляди для згоди з думками групи.

Менеджери приватного підприємства “Рітас” доводять до відома, що степінь конформізму людини в групі залежить від декількох факторів:

Характеру вирішувальних задач. Якщо задачі чітко не оприділені, не мають однозначної відповіді, не структуровані, то вони заставляють працівника, який їх вирішує, більше піддаватися впливу групи;

Степені з’єднання, одностайності групи. Більш щільніша група сильніше впливає на чоловіка, заставляючи його таким чином проявляти конформізм. Працівникові легше згодитися, якщо ще хтось у групі має особливу думку;

Кількості членів групи. В невеликій групі одностайність сильно впливає на думку окремого чоловіка. Подальше збільшення чисельності групи ослаблює степінь конформізму її учасників;

Частоти контактування групи з керівництвом. Якщо начальник часто заставляє групу до процесу прийняття рішення, тоді кожний працівник буде проявляти більшу степінь конформізму.

Щільність групи – характеристика єдності її членів, досягнення консенсусу в їх спільній діяльності. Учасники щільної групи добре мотивовані на колективну роботу. Це підвищує ефективність діяльності всього підприємства, але тільки якщо мета групи і підприємства співпадають. В даній групі підвищуються задоволення і настрій працівників своєю роботою, покращуються результати праці. Але, якщо щільний колектив не загружати роботою і слабо мотивувати на роботу, то він почне розкладатися. Багато часу люди будуть затрачати на безкорисливі для роботи розмови, перекури, чаювання. При цьому вони можуть відволікати від роботи інших, таким чином створюючи в колективі атмосферу розслабленості і безділля. Якщо мета дружньої і щільної групи на підприємстві не береться до уваги, то група може почати протестувати, проявляти організаційний сепаратизм, який має наступні ознаки:

Група замикається в собі, слабо і неправильно реагує на зовнішні сигнали, відкидає критику;

У членів цієї групи виникає почуття непереможності у конфліктних ситуаціях;

Складається атмосфера конформізму, намагаються підпорядкувати всіх думці більшості, не бажають слухати і обговорювати інші думки і точки зору;

Група перестає сприймати і розглядати думки з середини, якщо вони не співпадають з їхньою думкою.

Статуси і ролі членів групи. Статус – це положення, яке працівник займає в системі соціальних відносин групи, колективу. Дане положення оприділяється досвідом, освітою, інформуванням, віком, розміщенням робочого місця. В залежності від цінностей і норм групи дані фактори стимулюють або понижують статус. Працівники зазвичай оцінюють статус інших не на основі досконалого аналізу здібностей, а з допомогою внутрішніх символів: розмірів кабінету, назва посади, існування секретарки, кількість оргтехніки в кабінеті.

Отримання вагомого статусу на підприємстві само по собі являється сильним мотивуючим стимулом для самодосконалих працівників. Для загальної мотивації менеджер уміло впливає на статусне положення учасників групи: не допускає значних розбіжностей між формальним і неформальним статусом підлеглих; “притримує” дуже активних, домінуючих працівників; намагається підвищити статус скромних, але цінних співробітників; враховує, що на мотивацію і поведінку робітників впливає їх статус в теперішніх групах, а також очікування ймовірного статусу в інших групах; знає, що дуже велику увагу, яку приділяють статусові на підприємстві може негативно впливати на загальні манери спілкуванні співпраці працівників групи.

Роль – це шаблон поведінки, який приділяють окремому статусові. Статуси і ролі оприділяють поведінку чоловіка в групі. В нормально працюючій групі її члени зазвичай виконують два типи