Опитування працівників дало змогу виявити певну закономірність між рівнем освіти та ставленням до праці.

Таблиця 3.8-Ставлення до праці.

Освіта працівника | Ставлення до праці, питома вага відповідей, % | Всього

Відповідає вимогам | Більшою мірою відповідає | Більшою мірою не відповідає | Важко відповісти

Вища | 77 | 10 | 7 | 6 | 100

Середня технічна | 60 | 10 | 12 | 18 | 100

Середня, практики | 51 | 15 | 11 | 13 | 100

Аналіз даних таблиці свідчить про те, що зростання більш свідомого ставлення до праці відбувається із зростанням освіти працівників.

Слід відмітити, що рівень задоволеності роботою зростає також із зростанням інтелектуалізації праці. Це підтверджує високу спонукальну силу освітнього фактора в системі мотивації.

В накладних витратах ПВБР заплановано в розділі витрати на обслуговування працівників виробництва статтю витрат на підготовку кадрів. У 1999р 48 працівників навчались новим професіям на суму 5123,8 грн і 226 працівників підвищили кваліфікацію на суму 7858,9 грн. У 2000р. перепідготовка кадрів в Управлінні проводилась за планом. Всього за рік було підготовлено 280 працівників на суму 6000,38грн., в тому числі нова підготовка працівників – 59 чоловік на суму 2324,89грн.Пройшли підвищення кваліфікації 221 працівник на суму 3675,49грн. Також 2 працівника заочно вчаться в вищих навчальних закладах. Щодо 2001р, то за цей рік було підвищено кваліфікацію і навчено новим професіям 277 і 44 чоловіки на суму 4000грн і 6000грн відповідно, а у 2002р підвищили кваліфікацію і вивчили нові професії 179чоловік (із них 6 чоловік за кордоном) та 218 чоловік відповідно на загальну суму 116185,15грн.

З метою виявлення молодих перспективних спеціалістів в Управлінні взято курс на прийом на роботу молодих працівників із вищою і середньою-спеціальною освітою, впровадження стажування на керівних посадах під час відпусток і перебування на лікарняному , а також підготоки і захисту інженерних розробок по найбільш актуальних і болючих питаннях, які виникають в процесі роботи Управління.

В 2000р. в Управлінні працювало 2 молодих спеціалісти. За всіма молодими спеціалістами закріплені наставники і вони працюють в парі над підняттям свого практичного рівня знань. За станом на 1.01.2002р в Управлінні працював 31 молодий спеціаліст віком до 35 років, із них з вищою освітою – 17 чоловік, з середньою – спеціальною – 14 чоловік. Згідно відомостей на 1.01.2003р, то в Управлінні працюють 3 молоді спеціалісти випускники ІФНТУНГ з освітою 3-4 рівня акредитації. Також в Управлінні працює 22 особи, віком до 30 років з вищою і середньою-спеціальною освітою, із них з освітою 3-4 рівня акредитації – 13 осіб і 2 рівня – 9 осіб.

В 1998 році в ВБР проводилась планова атестація, яку пройшли 125 керівників і спеціалістів, за результатами атестації 3 спеціалістам присвоєно вищу категорію. В 2000р. в ПВБР було проведено атестацію керівників і спеціалістів. За її результатами 3 працівникам було підвищено посадові оклади і присвоєна вища категорія, 4 працівника підтвердили, 2 переведені на інші посади.

У 2002р згідно наказу по Управлінню планувалось провести атестацію 115 керівникам, спеціалістам і службовцям, за результатами атестації 107 працівників атестовано, як таких, що відповідають займаній посаді; 24 працівника атестовані і рекомендовані в резерв кадрів по Управлінню на вищі посади; 5 осіб атестовано і рекомендовано підняти категорію і підвищити посадовий оклад; 12 працівників атестовано та рекомендовано в резерв кадрів на вищу посаду по номенклатурі ВАТ ”Укрнафта”. Проведена атестація дала можливість визначити професійний рівень працівників, їх відповідність займаним посадам.

Відомі дані щодо руху робочої сили на підприємстві у 2000р., при чому 30 працівників звільнились за власним бажанням і 5 працівників звільнено за порушення трудової дисципліни і з інших причин. У 2001 і 2002 роках за власним бажанням звільнено 23 і 18 працівників відповідно, а за порушення дисципліни звільнено 5 і 2 працівника. В цьому контексті доцільно обчислити коефіцієнт плинності кадрів і провести її аналіз.

Під плинністю кадрів розуміється сукупність звільнень робітників за власним бажанням, за прогули і інші порушення трудової дисципліни. Управління плинністю кадрів на рівні фірми складається насамперед в зведенні до мінімуму протиріч між потребами і інтересами робітників і конкретними можливостями їх задоволення.

Отже коефіцієнт плинності кадрів на ПВБР у 2000р. становив Кпл=35/557*100=6,3%, у 2001р. – Кпл=28/545*100=5,2%, а у 2002р. – Кпл=20/557*100=3,6%.

Вивчення мотивів плинності кадрів можна з допомогою інтерв'ю чи анкетування робітників , що звільняються.

Запропонуємо таку анкету для вивчення причин плинності кадрів на ПВБР.

1. Чи задовольняє вас на підприємстві організація праці та робочого місця:

А. Так.

Б. Не повністю.

В. Ні.

2. Чи задовольняють вас умови праці та відпочинку:

А. Так.

Б. Не повністю.

В. Ні.

3. Чи влаштовує вас система матеріального та морального заохочення, яка існує на даному підприємстві:

А. Так.

Б. Частково.

В. Ні.

4. На даному підприємстві ви працювали за спеціальністю:

А. Так.

Б. Ні.

5. Чи були у вас перспективи професійного чи посадового росту на підприємстві:

А. Так.

Б. Ні.

6. Скільки раз протягом останніх п'яти років вас підвищували у посаді:

А. В посаді__________________

Б. В окладі___________________

В. В категорії (розряді)_______________

7. Які ваші взаємовідносини :

А. З колегами___________________

Б. З безпосереднім керівником___________________

В. З керівництвом підприємства___________________

8. Скільки часу ви добираєтесь на роботу з дому________________

9. Які ваші житлові умови:

А. Хороші

Б. Задовільні

В. Незадовільні

10. В яку організацію ви йдете (потрібне підкреслити):

А. Іншої (нашої) галузі

Б. Державну (недержавну)

11. Що приваблює вас в організації , яку ви йдете:

А. Зарплата.

Б. Висока соціальна підтримка.

В. Близькість від дому.

Г. Можливість самореалізації

Д. (Свій