12. Ваше рішення звільнитись остаточне чи ви могли би залишитися на певних умовах___________________________________________________________________________________________________________________________

Провівши анкетування з робітниками, які звільняються, отримали такі результати:

1. А.-15%; Б-70%; В-15%

2. А.-5%; Б-65%; В-30%

3. А.-7%; Б-45%; В-48%

4. А.-40%; Б-60%

5.А.-20%; Б-80%

6. А.Більшість відповідей – 0-1 рази

Б.Більшість відповідей – 2-3 рази

В.Більшість відповідей – 0-1 рази

7. А. Добрі-90%

Б. Добрі-75%

В. Важко відповісти

9. А.-15%; Б-75%; В-10%

10. А.Більшість відповідей – інша галузь

Б.Більшість відповідей – недержавна

11. А – 75%

Б – 55%

В – 20%

Г – 45%

12. Остаточне.

Отже, звільнення працівників підприємства пов'язано , головним чином, з незадоволеністю розміром заробітної плати і соціальним захистом , існуючим на ПВБР, через можливість самореалізації та можливість зайняти вищу посаду на іншому підприємстві.

В ПВБР відсутні морально-психологічні стимули до роботи, не має перспективи розвитку особистості. Та й треба зауважити, що працівники, які не задовольнили свої первинні потреби ( належний рівень проживання ), мало звертають увагу на похвали, подяки з боку керівництва.

Необхідно зауважити , що між процесами плинності кадрів та процесами мобільності робітників всередині підприємства існує обернено пропорційний зв'язок : чим інтенсивніша внутрішньо фірмова мобільність персоналу, тим менше плинність і навпаки. Тому одним з основних завдань кадрової служби стає оптимальна організація внутрішньо фірмової мобільності кадрів і планування кар'єри.

На 1.01.2000р в Управлінні сформовано резерв працівників, рекомендованих на висунення на вищі посади в кількості 30 осіб, із них з вищою освітою 28 осіб, і з середньою спеціальною 2 особи. За віком в резерв включено до 45 років 12 осіб і у віці 45-55 років 28 осіб. Кадровий резерв в Управлінні сформований виходячи із вікового цензу працівників, який потребує термінового омолодження. Всі працівники включені в списки резерву проходять навчання – підвищення кваліфікації в Управлінні за професійною орієнтацією. Так 10 працівників пройшли навчання за кордоном за європейським стандартом в Угорщині. Отже за станом на 1.01.2002р в Управлінні сформовано кадровий резерв працівників за номенклатурою ВАТ “Укрнафта” для висунення на керівні посади в кількості 13 осіб. За номенклатурою Управління для заміщення керівників виробничих підрозділів, служб, головних спеціалістів і начальників відділів оформлений кадровий резерв в кількості 38 працівників. На 1.01.2003р сформовано кадровий резерв за номенклатурою ВАТ” Укрнафта” 14 осіб на заміщення з освітою 3-4 рівня акредитації і по віковому цензу: 3 особи віком 30-45років та 11осіб – 45-55років, з них 7 керівних посад. За номенклатурою заміщення Управління – 50 осіб, із них по віковому цензу 7осіб віком до 30 років, 21особа – 30-45років та 22особи – 45-55років, щодо освіти, то з них 40 працівників з освітою 3-4 рівня акредитації і 10 осіб – 1-2 рівня акредитації.

Але не дивлячись на такі позитивні тенденції, фактично у 1999р із резерву висунуто на керівні посади 4 працівники, а у 2000р. із нього на вищі посади було висунуто лише 2 особи. Отже, здійснення кар'єри на даному підприємстві малоймовірне.

3.4 Кореляційно – регресійний аналіз ефективності використання мотиваційної системи

З метою виявлення тісноти зв’язку між величиною продуктивності праці – основним виразником ефективності мотиваційної системи та відібраних в результаті логічного аналізу в якості незалежних змінних виробничих факторів використовується метод кореляційно – регресійного аналізу. Логічний аналіз особливостей нафтогазової галузі, а також врахування того, що між функцією і незалежними змінними не повинно існувати функціональної залежності, дозволили підібрати наступні показники для введення в модель:

Х1 – середня заробітна плата працівника, грн,

Х2 – затрати на підготовку та перепідготовку кадрів,

Х3 – затрати на соціальні пільги та гарантії,

Х4 – затрати на управління кар’єрою,

Х5 – затрати на організацію праці,

Х6 – коефіцієнт трудової дисципліни, %.

Відібрана для кореляційно – регресійного аналізу вихідна інформація після первинної обробки була представлена у вигляді матриці вихідних даних і використана для розрахунку на ЕОМ за спеціальною програмою. Вихідна матриця та результати розрахунку представлені на машинограмі (Додаток А). Об’єктом дослідження є продуктивність праці одного працівника за п’ятирічний період з 1998 по 2002р. з розбивкою по кварталах.

Для визначення ступеня однорідності досліджуваної інформації необхідно дослідити статистичні характеристики відібраних для аналізу незалежних змінних, які наведені в таблиці 3.15.

Як показують дані таблиці 3.15 вихідна інформація не є однорідною. Спостерігається найбільша варіація значень для факторів: Х1 – 42,55%, Х2 – 153,24% та Х5 – 78,19%. Отже можна сподіватись, що на ПВБР є резерви росту продуктивності праці за рахунок зміни рівня середньої заробітної плати, затрат на підготовку та перепідготовку кадрів та затрат на організацію праці.

Таблиця 3.9-Статистичні характеристики відібраних для аналізу факторів

Незалежні змінні | Розмах варіації | Середнє значення | Середньоквадратичне відхилення | Коефіцієнт варіації

Х1 | 590,27 | 537,32 | 228,62 | 42,55

Х2 | 28610,00 | 7290,50 | 11171,68 | 153,24

Х3 | 96000,00 | 154350,00 | 33829,732 | 21,92

Х4 | 440,00 | 1702,50 | 119,42 | 7,01

Х5 | 869200,00 | 258670,00 | 202244,55 | 78,19

Х6 | 4,30 | 89,61 | 1,12 | 1,25

Для оцінки тісноти зв’язку між досліджуваною функцією і кожним із відібраних незалежних факторів використовують коефіцієнт часткової кореляції, числові значення якого приведені в таблиці 3.16.

Таблиця 3.10-Коефіцієнти часткової кореляції

Показник | RЧух1 | RЧух2 | RЧух3 | RЧух4 | RЧух5 | RЧух6

RЧухі | 0,5283 | 0,2497 | 0,6817 | 0,7909 | 0,3156 | 0,2093

Числові значення коефіцієнта часткової кореляції, окрім коефіцієнтів для Х2 і Х6 вказують на достатньо тісний зв’язок досліджуваної функції і незалежних змінних.

Для побудови економіко-математичної моделі продуктивності праці