у зв'язку з цим розмежування власності і управління, де-централізації влади, координації дій і контролю резуль-татів), соціальні (сучасна велика організація як елемент соціуму покликана займатися проблемами персоналу, невластивими для малих і середніх організацій, де пере-важають прямі контакти), психологічні (у великих ор-ганізаціях окрема людина губиться на тлі інших пра-цівників; анонімність особистісних відносин породжує невдоволення, знижує інтерес до виконуваної роботи, що негативно впливає на ефективність і якість праці) пробле-ми. Подібні проблеми проявляються, але з іншою гостро-тою, і в управлінні персоналом малих і середніх ор-ганізацій.
Отже, діяльність сучасних виробниче-господарських організацій неможлива без використання наукових підходів до відбору, розстановки і використання одного з найважливіших ресурсів динамічного їх розвитку — пер-соналу.
Системний підхід в управлінні персоналом організації
Більшість сучасних концепцій управління основуєть-ся на системному підході до розуміння організацій і уп-равління ними, згідно з яким організація розглядається як система — комплекс складових у взаємодії, яка формує їх цілісність стосовно навколишнього середовища.
Система — певна сукупність елемент/в, як/утворюють єдине ціле, наділене особливостями, відсутніми в його складових.
Елементом системи можуть бути матеріальний об'єкт, поняття, властивість або елементне відношення. Кри-терієм ідентифікації цих елементів є наявність у кожного з них самостійної поведінки.
Найважливішою особливістю системи є наявність у неї таких якостей, які не можуть бути досягнуті простим підсумовуванням якостей її складових. Оскільки частини системи як цілого підпорядковані їй, їх називають підсис-темами. Отже, підсистема є елементом системи чи групою цих елементів. Це означає, що будь-яка система може бу-ти підсистемою більш високої ієрархічної системи.
За функціональним змістом об'єднуваних елементів у системі «виробничо-господарська організація» можна ви-окремити техніко-технологічну, економічну, соціальну й організаційну підсистеми (рис. 1).
Рис.1. Фрагмент структури основних підсистем (систем) виробничо-господарської організації
Розміри і розгалуженість системи управління персона-лом залежать від розмірів і ступеня ієрархічності побудо-ви управління в кожній конкретній організації. У невели-ких організаціях усі функції системи управління персона-лом, як правило, виконує вищий орган управління, якому підпорядковані функціональні виконавці. В організаціях із плоскими ієрархічними структурами система управ-ління персоналом функціонує у вигляді функціональних комірок, створених при кожному відокремленому вироб-ничому підрозділі. В ієрархічній організації структура системи управління персоналом формується відповідно до її побудови, а зміст функціонування, спрямованість і ре-зультативність окремих ланок загальної служби управ-ління персоналом відповідає становищу певного рівня в загальній ієрархії організації (рис. 2).
Отже, в організації зі складною ієрархічною побудо-вою (корпорації) робота з персоналом розподілена і дифе-ренційована між рівнями управління.
Повсякденна робота з персоналом зосереджується на низовому рівні управління організацією. Сукупність ви-дів діяльності з управління персоналом на цьому рівні прийнято називати менеджментом персоналу. Полягає він у наборі і відборі претендентів на вакантні посади, їхній
Ієрархічні рівні Основний зміст роботи з персоналом
управління
Рис.2. Система управління персоналом в організації зі складною ієрархічною побудовою
професійній орієнтації та адаптації, обліку кадрів, визна-ченні і регламентації службових обов'язків працівників, застосуванні певних систем і форм оплати та стимулюван-ня праці, управління кар'єрами працівників тощо. На цьому рівні управління здійснюється оперативна робота з персоналом — розстановка працівників на окремі ділян-ки, їх переміщення у зв'язку з виробничою необхідністю, складання графіків виходу на роботу і відпусток, контро-лювання і облік виконаних робіт, стимулювання (дестимулювання) працівників та ін.
На практиці часто вважають, що робота з персоналом концентрується в управліннях (відділах) кадрів. На-справді управлінський вплив на персонал здійснюють лінійні і функціональні керівники та підрозділи у струк-турі апарату управління.
Отже, система управління персоналом у складній ієрархічній організації складається з двох підсистем — підсистеми лінійного управління і підсистеми функціо-нального управління.
1. Підсистема лінійного управління персоналом ліній-них керівників всіх рівнів управління — від виробничої дільниці до правління корпорації. Управління персона-лом здійснюється цією підсистемою безпосередньо шля-хом організування і регулювання діяльності функціональ-них підрозділів соціального характеру: відділів (управ-лінь) кадрів, праці і заробітної плати, розвитку персоналу, охорони праці, юридичної служби, відповідними функціо-нальними виконавцями.
Названі управлінські підрозділи утворюють структуру підсистеми функціонального управління персоналом кожної організації.
2. Підсистема функціонального управління — це су-купність функціональних підрозділів в апараті управління організації, які виконують відповідні види робіт.
У зв'язку з різноманітністю однорідних робіт виникає необхідність об'єднувати їх у певні функціональні підсис-теми. Залежно від наявної в конкретній організації ор-ганізаційної структури управлінських підрозділів соціаль-ного характеру ті чи інші види робіт можуть входити до складу різних і навіть кількох функціональних підсистем.
Загалом управлінські підрозділи соціального характе-ру забезпечують діяльність таких функціональних підсис-тем: підсистеми розвитку організаційної структури управ-ління; підсистеми забезпечення нормальних умов праці; підсистеми правового забезпечення системи управління персоналом; підсистеми інформаційного забезпечення сис-теми управління персоналом; підсистеми управління со-ціальним розвитком колективу; підсистеми управління трудовими відносинами; підсистеми планування і марке-тингу персоналу; підсистеми управління наймом і обліком персоналу; підсистеми управління професійним розвитком персоналу; підсистеми управління мотивацією поведінки працівників.
Функціонування будь-якої із цих підсистем у великих організаціях можуть забезпечувати окремий управлін-ський підрозділ, кілька споріднених підрозділів, група уп-равлінських працівників і навіть окремий функціональ-ний виконавець того чи іншого підрозділу, залежно від прийнятих у даній організації відповідних функцій з уп-равління персоналом.
Завданням підсистеми розвитку організаційної струк-тури управління є: поелементний аналіз структури кадрового складу працівників менеджменту І організування їхньої праці, інформації та техніки менеджменту, ор-ганізування використання методів менеджменту; просто-ровий аналіз структури і взаємодії окремих органів ме-неджменту, функціонального поділу праці; часовий аналіз перебігу процесу підготовки, прийняття і ор-ганізування виконання управлінських рішень; виявлення резервів у системі менеджменту; оцінювання організу-вання менеджменту загалом і окремих його ланок; обґрун-тування напрямів удосконалення організаційної структу-ри управління; прогнозування і вироблення альтернатив розвитку організаційної структури управління за зміни умов її функціонування; обґрунтування основних пара-метрів організаційної