До функцій підсистеми забезпечення нормальних умов праці належать реалізація заходів з охорони праці і дотримання техніки безпеки, режимних заходів з охорони працівників, дотримання вимог психофізіології і ерго-номіки праці, естетичних вимог до обладнання робочих місць тощо.

Підсистема правового забезпечення системи управ-ління персоналом здійснює: вирішення правових аспектів трудових відносин; узгодження розпорядчих та інших до-кументів з управління персоналом; правовий захист працівників в органах державної влади і в суді; консульта-тивне обслуговування працівників з питань трудового за-конодавства і його застосування в організації.

На підсистему інформаційного забезпечення системи управління персоналом покладається: ведення обліку і складання статистичної звітності про стан і рух персона-лу; інформаційно-технічне забезпечення підрозділів кад-рової служби; забезпечення всіх підрозділів управління науково-технічною інформацією; зв'язок із засобами ма-сової інформації; патентно-ліцензійна робота.

Підсистема управління соціальним розвитком персо-налу виконує такі функції: соціальне прогнозування пара-метрів персоналу (вікові і статеві зміни в колективі, зміни загальноосвітнього і кваліфікаційного рівнів працівників, зміни в матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників); розроблення і впровадження соціальних норм взаємовідносин і процедур їх реалізації; регулювання соціальних відносин між працівниками; соціальне пла-нування (плани удосконалення соціальної структури ко-лективу, умов праці, її охорони та зміцнення здоров'я працівників, підвищення трудової та громадської актив-ності працівників, розвитку самоврядування); розвиток культури і фізичного виховання; управління конфлікта-ми і стресами тощо.

Функціями підсистеми управління трудовими відно-синами є: аналіз і регулювання групових і міжособистісних взаємовідносин; аналіз і регулювання взаємовідносин лідерства, керівництва і підпорядкування; управління конфліктами і стресами; дотримання етики відносин між працівниками; взаємодія адміністрації з профспілками; соціально-психологічна діагностика клімату первинних трудових колективів.

Для підсистеми планування і маркетингу персоналу головними є такі функції: організування і контролювання процесу розроблення проектів концепції, принципів, політики та стратегії управління персоналом; аналіз кад-рового потенціалу загалом, регіональних відділень та філій; аналіз стану ринку трудових ресурсів в країні і в регіонах; кадрове планування; планування заходів з підготовки та залучення висококваліфікованих кадрів у систему; організування рекламних заходів з підтримання іміджу корпорації, престижності праці в ЇЇ підрозділах; підтримання зв'язку із зовнішніми джерелами, які забез-печують надходження кадрів у систему.

Підсистема управління наймом і обліком персоналу забезпечує: організування найму персоналу, проведення співбесід, оцінювання, відбору і прийому персоналу на ро-боту; облік наявного складу, прийому, переміщень, сти-мулювань, покарань, звільнень працівників; професійну орієнтацію та адаптацію працівників; діловиробниче за-безпечення системи управління персоналом.

Обов'язками підсистеми управління професійним роз-витком персоналу є: навчання, перепідготовка і підви-щення кваліфікації персоналу; професійна і соціальна адаптація працівників; оцінювання кандидатів на вакант-ні посади; періодична атестація кадрів; організування раціоналізаторської і винахідницької роботи працівників; управління кар'єрами і службово-професійним просуван-ням; роботу з кадровим резервом.

Підсистема управління мотивацією працівників зосе-реджується на реалізації таких функцій: нормування праці, тарифікація робіт і працівників; управління мотивацією трудової поведінки; розроблення систем оплати праці і преміювання, участі працівників у доходах (при-бутках) корпорації; організування нормативно-методич-ного забезпечення оплати праці і матеріального стимулю-вання працівників; розроблення і впровадження форм мо-рального стимулювання працівників.

У середніх і малих організаціях спостерігається агрегування (об'єднання) підсистем функціонального управ-ління персоналом у межах управлінських підрозділів.

Отже, можна стверджувати, що в будь-якій організації існує система управління персоналом. Ступінь її розгалу-женості і складності визначається розмірами та ієрархією побудови організації, а також загальною стратегією її роз-витку.

З моменту свого виникнення і донині наука управ-ління персоналом розробила багато концепцій і теорій, які відображають відповідні етапи розвитку матеріального виробництва, спрямованість тих чи інших досліджень, соціально-економічні умови трудових відносин в окремо взятій країні тощо. Усі ці концепції і теорії можна об'єднати у такі групи: концепції застосування людського чинника у виробництві, теорії людських ресурсів, теорії людського капіталу.

Концепції застосування людського чинника у вироб-ництві. Першою науково обґрунтованою концепцією стала концепція використання трудових ресурсів (labor resources use), яка замість людини розглядала лише її функцію — працю, вимірюючи її затратами робочого часу і заро-бітною платою. Основоположниками цієї концепції були американські інженери Фредерік-Вінслоу Тейлор (1856— 1915), Френк Гілбрет (1868—1924), Ліліан Гілбрет (1878—1972), Генрі Гантт (1861—1919), які належали до школи наукового управління.

У своїх дослідженнях Ф.-В. Тейлор зосереджувався на основних типах операцій, які виконує кожен працівник, оскільки головними вважав організацію праці і виробничі завдання. Провівши чимало досліджень на багатьох під-приємствах, він дійшов висновку, що емпіричні методи управління виробничими процесами є причиною марнот-ратства, якого можна уникнути, проаналізувавши дії працівників та їхню тривалість, і на цій основі визначити найкращу операційну форму для кожного завдання.

Обґрунтовану Ф.-В. Тейлором концепцію побудовано на досить грубому розумінні суті й особливостей людини, ЇЇ значення у виробництві, її положення зводилися до то-го, що робота складається з низки простих операцій, які часто повторюються і якими легко оволодіти. А завдяки жорстким стандартним процедурам їх досить легко виконувати. Тому основним обов'язком керівництва є нагляд і контроль. Оплата має бути прямо пропорційною обсягові виконаної роботи (відрядна оплата), оскільки це підвищує зацікавленість робітника в результатах праці. Для кожно-го виду діяльності існує єдиний оптимальний спосіб розв'язання проблеми.

Ідеї Тейлора стимулювали різноманітні дослідження, що зосереджувалися на таких проблемах:

а) вивчення фізичних можливостей людини. Пізніші дослідження викристалізувалися в новому науковому на-прямі — ергономіці (грец. ergon — робота, праця і nomos — закон), зосередженій на вивченні поведінки людини у про-цесі праці, руху органів людського тіла в системі «люди-на — техніка — виробництво». Здебільшого ці досліджен-ня мають на меті пристосування машин до фізіологічних характеристик