Керівник повинен проявляти глибокий інтерес до кожної ініціативи, спрямованої на поліпшення певної справи. Навіть до тих ініціатив, що стосуються вдосконалення незначних питань, має бути доброзичливе ставлення. Якщо не зовсім вдала ідея підлеглого наштовхне на іншу вдалу думку, то про це також необхідно згадати. Обов’язковим має бути стимулювання кожної пропозиції щодо вдосконалення роботи. Якщо не можливо використати запропоноване працівником удосконалення, то керівник повинен доброзичливо обґрунтувати свою відповідь.

Працівники прагнуть постійно відчувати реальну довіру керівника. Якщо керівник тільки робить вигляд, що покладається на підлеглих, а сам їх постійно контролює, це позначається на настроях працівників.

Крім того, відсутність інформації про результати власної праці часто породжує дезорганізацію особистості. Тому керівник зобов’язаний постійно забезпечувати підлеглих такою інформацією, яка потрібна рядовим працівникам і корисна менеджерам, яким доводиться всебічно аналізувати досягнення та прорахунки.

5. Професійно-кваліфікаційні вимоги. При розстановці працівників на робочих місцях важ-ливо, щоб обсяг і складність робіт відповідали їхній кваліфікації. Неприпустимо, щоб працівник високої ква-ліфікації виконував роботи, які не потребують такого кваліфікаційного рівня, а на робочому місці, що потребує високої кваліфікації виконавця, не може працювати осо-ба, кваліфікація якої нижча за складність робіт, які їй необхідно виконувати. Професійно-кваліфікаційний рівень персоналу харак-теризується також професійною придатністю і компе-тентністю працівників.

Професійна придатність — здатність працівника до роботи за своєю професією (фахом) і кваліфікацією чи за іншою адекватною їй професією відповідно до посади у певних виробничих умовах.

Вона може підвищуватися і знижуватися у процесі тру-дової діяльності людини. Зокрема, зниження професійної придатності може відбутися внаслідок погіршення стану здоров'я працівника, певних вікових обмежень тощо.

Компетентність працівника — відповідна підготовка, знання, досвід і навички працівника для виконання конкретних робіт.

6. Навчання персоналу — сукупність цілеспрямованих систематичних дій, спрямованих на поглиблення і розширення певних елементів професійних компетенцій персоналу, впровадження нових елементів відповідно до актуальних і майбутніх потреб організації.

7. Згуртування колективу, створення систем и взаємовідносин у ньому, яка поєднувала б спільні трудові зусилля всіх працівників у досягненні цілей організації.

Згуртованість трудового колективу — ступінь міцності соціально-психологічних зв'язків між членами колективу.

Згуртованість свідчить, що колектив є певною цілісніс-тю у межах організації, забезпечує його ефективне функціо-нування, стійкість перед деструктивною дією зовнішніх і внутрішніх умов, сприяє розкриттю потенціалу кожного працівника.

8. Пропорційність у роботі. Відображає необхідність дотримання конкретних пропорцій між різними функціо-нальними групами працівників за чисельністю, кваліфіка-цією і обсягами виконуваних робіт з метою своєчасного, якісного, узгодженого в часі й просторі здійснення всіх ви-| робничих і управлінських функцій.

9. Гігієнічні вимоги. Передбачають певні стандарти освіт-лення робочого місця, повітрообміну, температурного ре-жиму, вологості, шуму та Інших чинників середовища, які впливають на здоров'я і працездатність людини.

10. Естетичні вимоги робочого місця ґрунтуються на вра-хуванні залежності продуктивності праці людини від елементів зовнішнього оформлення середовища, в якому вона працює: вигляду приміщення і знарядь праці, кольорової гами, наявності квітів в інтер'єрі.

11. Режим праці. Встановлений в організації розпорядок роботи, який визначає тривалість трудового дня і трудового тижня, початок і закінчення ро-боти, перерви. Основні вимоги до нього фіксують у прави-лах внутрішнього розпорядку, розроблених відповідно до чинного трудового законодавства.

Отже, сукупність відносин між працівниками, між працівниками і керівниками створює соціально-психологічний клімат у трудовому колективі.

Соціально-психологічний клімат — характерний для організації комплекс норм, що визначають поведінку працівників.

Він обумовлює мотивацію працівників, ефективність їх праці, ступінь самореалізації, індивідуальні досягнення в системі організування праці.

ВИСНОВОК

Персонал (лат. рersonalis - особистий) – основний штатний склад працівників організації, які виконують виробничо-господарські й управлінські функції.

Менеджмент персоналу – це процес управління працівниками до цілеспрямованої поведінки або до виконання певних дій, спрямованих на досягнення певної мети. Тому управління персоналом є однією з найголовніших специфічних функцій менеджменту на підприємстві. Вона ефективна не тільки з економічної, але й з психологічної точки зору. В своїй курсовій роботі я намагалася довести, що сучасна філософія менеджменту основою управління персоналом вважає не примушування, а організаційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини. Це засвідчують розкриті в курсовій теорії управління персоналом.

В поданій роботі окреслено управлінське поле, основою якого є відповідний стиль керівництва, який виявляється у стабільних прийомах впливу керівника на підлеглих з метою здійснення управлінських функцій. Та основним чинником, що показує рівень управління персоналом є продуктивність праці і заробітна плата. Справедлива оплата за виконану роботу забезпечує добросовісне ставлення працівника до виконання свого завдання і є стимулом для покращення досягнених результатів.

В третьому розділі курсової роботи мною розкриті методи управління працівниками на Коломийській швейній фабриці. На основі проведеного аналізу господарської діяльності фабрики наведено форми оплати праці працівників і систему премій та винагород за досягнення високих показників господарської діяльності. Також приведені психологічні аспекти управління членів колективу фабрики за продуктивну діяльність.

В четвертому розділі курсової роботи я запропонувала яким чином керівник повинен з’ясувати внутрішній управлінський спектр своїх підлеглих, послуговуючись питання: „ Де і як найефективніше за допомогою ситуації і завдань спонукати співробітників до дії ?”. Я визначила для керівника основні шляхи вдосконалення управління, які дають змогу так сформулювати мету, поставити завдання, щоб це управління спрацювало на загальну користь.

В курсовій роботі я намагалася розкрити менеджмент управління як процес управління персоналом до продуктивної праці і як управління в контексті реалізації різноманітних управлінських рішень.

ЛІТЕРАТУРА

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту – Львів Світ, 1995, 295с.

2. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент: теоретичні основи і практикум: Навчальний посібник для студентів вищих закладів