РЕФЕРАТ
на тему:
“Оплата і стимулювання праці працівників”
ПЛАН
Вступ
1. Поняття про стимули, стимулювання праці
2. Соціально-економічна сутність оплати праці
3. Принципи і складові елемент організації заробітної плати
Висновки
Список використаної літератури
Вступ
Здійснюючи функції планування та організовування, менеджери енергетичних організацій визначають, що конкретно, ким і в який спосіб повинно бути зроблено для того, щоб забезпечити успішне функціонування енергетичного підприємства. Але не менш важливим завданням енергетичного і загального менеджменту є створення механізму приведення в дію всіх ланок організаційної структури фірми, який би забезпечував координацію діяльності працівників і заохочував їх до ефективного виконання заданих функцій згідно визначених цілей і задач. Таким механізмом є продумана і обгрунтована система мотивації, яка дозволяє цілеспрямовано впливати на поведінку людей відповідно до потреб організації.
Вперше слово “мотивація” вжив А. Шопенгауер у статті “Чотири принципи достатньої причини” (1900-1910), після чого даний термін став широко використовуватися для пояснення причин поведінки людей та тварин. У менеджменті це психологічне явище використовується для виявлення важелів впливу на поведінку тих чи інших працівників фірми з тим, щоб, використовуючи ці важелі, моделювати ситуації, коли індивіди згодні працювати відповідно до загальноорганізаційних цілей.
Ні одна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють. Що викликає у людини бажання і потребу працювати? Чому одним людям напружена праця приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже або навіть з відразою? Які фактори зумовлюють те або інше ставлення людини до роботи? Яким чином можна посилити зацікавленість працівника у поліпшенні результатів його роботи? На ці та інші подібні запитання можна відповісти, розглядаючи явище мотивації.
1. Поняття про стимули, стимулювання праці
Стимули – це спонукання до дії, викликані зовнішніми факторами. У даному контексті вони можуть бути сприйняті як винагороди. Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Винагороди поділяються на матеріальні (заробітна плата, преміювання, система пільг тощо) і моральні (визнання заслуг працівника, підвищення по службі, надання ширших повноважень при виконанні роботи, формування почуття особистої причетності до успіхів фірми та ін.).
Таким чином, мотивація трудової діяльності людини може відображатися наступною схемою (рис.1).
Перша стадія – виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і «вимагає» свого задоволення.
Друга стадія – спонукання до задоволення потреби. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції, виникає необхідність щось робити‚ здійснювати‚ вживати певних заходів.
На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:
· що я матиму після усунення потреби;
· що я мушу зробити‚ щоб отримати те‚ чого бажаю;
· наскільки досяжне те‚ чого я бажаю;
· наскільки те‚ що я можу реально отримати‚ задовольнить потребу.
Третя стадія – виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того‚ щоб досягти поставлених цілей.
Четверта стадія – отримання винагороди за виконані дії і задоволення потреби. В залежності від рівня задоволення потреби людина може і далі здійснювати дії, які асоціюються у неї із задоволенням потреби і уникатиме дій, які асоціюються з недостатнім задоволенням.
2. Соціально-економічна сутність оплати праці
Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.
Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.
Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.
Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.
Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.
Відповідно до Закону України