Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Важливість підписання колективного договору підтверджується такими фактами:

цей документ забезпечує стихійні відносини між колективом працівників і власником, чітко визначає права й обов’язки сторін;

наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому обсязі, якщо вони діють колективно, про що свідчить досвід країн з ринковою економікою;

при діючих правилах партнерських відносин наймані працівники мають більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан підприємства, про його позиції на ринку, що дозволяє визначитись у своїх вимогах до роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці;

у будь-якому випадку працівники мають можливість брати участь у прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця.

Кадрова політика формується в загальній концепції підприємства, поряд з виробничою, фінансовою, економічною та маркетинговою. [4, с.44-45].

Напрямки кадрової політики.

Кадрова політика як система керування людськими ресурсами підприємства, регіону, галузі й країни в цілому включає ряд основних напрямків, до найважливішого з яких ставляться:

Демографічна політика - частина кадрової політики держави, спрямована на керування процесами демографічного розвитку країни і її окремих регіонів, тобто відтворенням і міграцією населення по території країни;

Політика в галузі освіти - частина кадрової політики, метою якої є всебічний розвиток людини, його розумових і фізичних здатностей, виховання високих моральних якостей, формування громадян, здатних до свідомого суспільного й професійного вибору, збагачення на цій основі кадрового потенціалу країни, забезпечення народного господарства кваліфікованими працівниками;

політика в області зайнятості - частина загальнодержавної кадрової політики, пов'язана із забезпеченням працездатного населення робітниками місцями й участю його в господарській діяльності суспільства. Метою даної політики є створення таких матеріально-технічних і соціально-економічних умов, відповідно до яких кожному працездатному члену суспільства надається об'єктивна можливість брати участь у суспільно-корисній праці;

політика в області праці й заробітної плати - частина кадрової політики, пов'язана зі здійсненням контролю за мірою праці й мірою споживання матеріальних і духовних благ, регулюванням трудових відносин й оплати праці, його матеріальним стимулюванням, станом і зміцненням трудової й виробничої дисципліни, характером й умовами праці, його змістом й ін.;

соціальна політика - частина кадрової політики, спрямована на створення сприятливих умов для найбільш повного розвитку людини, його особистісного потенціалу за рахунок всесвітнього поліпшення праці й побуту, організації охорони здоров'я, торговельного й побутового обслуговування населення, розвитку житлово-комунального господарства, організації соціального забезпечення, розвитку культури й мистецтва, підняття рівня життя та інше.

У такий спосіб управляти людськими ресурсами - значить із урахуванням суспільних потреб регулювати демографічні процеси, готовити кваліфіковані кадри; оптимально розподіляти їх між окремими галузями й територіями країни; ефективно використати людські ресурси в народному господарстві; створювати необхідні умови для високопродуктивної і якісної праці; постійно піднімати рівень життя населення. [8, с.32-33].

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямками:

прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці в кінцеві результати всього підприємств, у зв’язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служби управління персоналом.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Грест вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

організаційну інтеграцію – вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як „свою власну” і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

функціональність – варіантність функціональних завдань, передбачає відмову від традиційного, жорстокого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

структурність адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задоволеність робітника).

Очевидно, що для реалізації такої кадрової політики потрібна нова когорта менеджерів у сфері персоналу. [13, с.45-46].

Вибір кадрової стратегії і тактики.

Кадрова політика підприємства здійснюється стратегічними й оперативними системами.

Завдання кадрової стратегії включають: підняття престижу підприємства, дослідження атмосфери усередині підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої чинності в даному регіоні, узагальнення й попередження причин звільнень із роботи й ін. [11, с.53].Складовими частинами розробки кадрової стратегії підприємства є:

1. Планування потреби в кадрах. Організаційний аналіз, аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах,