впровадження сучасних принципів і методів організації та управління;

зміни організаційної структури;

освоєння нових технологій.

6. Планування витрат на персонал, куди включають:

основну та додаткову заробітну плату;

відрахування на соціальне страхування;

витрати на відрядження та службові роз’їзди;

витрати на професійний розвиток;

придбання спецодягу тощо.

Все це дає нам зобразити структуру кадрового планування в організації на прикладі рисунку.1.

Рис.1.Кадрове планування

Кадрове планування реалізується шляхом здійснення взаємопов’язаних заходів, що об’єднуються в оперативному плані роботи з персоналом.

Структура типового оперативного плану роботи з персоналом наведена на рисунку.2.

Рис.2. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою анкет, які спеціально розроблені, зібрати таку інформацію:

відомості про постійний склад персоналу (приз віще, ім’я по-батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

дні про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);

плинність кадрів;

витрати часу через простої, хвороби;

дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпуски);

заробітна плата робітників і службовців )її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу і ґрунтується на даних кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал. [13, с.67-71].

Кадрова служба, як засіб реалізації кадрової політики.

Інструментом реалізації кадрової політики є кадрові служби - основні структурні підрозділи в апарату керування, що виконують оперативну роботу з кадрами. Це керування кадрів і навчальних закладів у міністерствах, відділи кадрів і підготовки кадрів в організаціях і на підприємствах. Підвищення ролі людського фактору в розвитку виробництва на сучасному етапі обумовило й зростання ролі кадрових служб у сфері керування. У цей час їх відносять до провідних структурних підрозділів будівництв і підприємств, фірм і корпорацій. [16. с.109-110].

Основними завданнями кадрових служб є:

організаційне і методичне забезпечення розвитку самоврядування, демократичних форм розгляду і визначення кандидатур на керівні посади, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, вивчення громадської думки про діяльність керівників;

прогнозування та визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреб у підготовці спеціалістів за прямими зв’язками з навчальними закладами; розробка і реалізація заходів формування трудового колективу;

планування та регулювання професійного й кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів його звільнення та переміщення;

організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з врахуванням потреб виробництва, направлення працівників у різні навчальні заклади та передові підприємства, на стажування; навчання керівників нижчого рівня вмінню працювати з підлеглими;

вивчення професійних, ділових особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних дослідів; розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей і потреб організації;

організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та удосконалення соціальної і демографічної структури персоналу;

ефективне використання всіх форм матеріального й морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності й соціальної активності.

В даний час основними напрямками діяльності кадрових служб є:

забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;

широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників. Основною формою залучення працівників повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб удосконалення планування підготовки кадрів;

планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно ґрунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар’єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротацій переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

перехід від адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі.

освоєння науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно використовувати типову програму „АСУ – кадри”. [13, с.52-55].

Об’єктом кадрової роботи є персонал як такий, а її суб’єктом – працівники, посадові особи й організаційні структури , які відповідають за роботу з кадрами і повинні забезпечити:

максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійне працювати в ринкових умовах;

виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства;

висунення на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;

розвиток здібностей працівників;

задоволення потреб колективу;

піклування про своїх працівників.

Ставка на професіоналізм і компетентність завжди перспективна, бо кадри – це капітал.

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників кадрових служб. До працівника по кадрам пред'являються високі морально-психологічні вимоги, оскільки він покликаний виконувати морального еталона, зразка для наслідування в дотриманні соціальних й етичних норм трудового колективу.

У кваліфікаційних характеристиках посад керівників, фахівців і службовців приводяться посадові обов'язки й професійно-кваліфікаційні вимоги до різних управлінських працівників, у тому числі до співробітників кадрових