Кабінет менеджера рекомедується поділяти на три функціональні зони: робочу, нарад, відпочинку. Кожній з них повинна відповідати своя обстановка.

Робоче місце менеджера може бути оснащене засобами адміністративного зв’язку, сигналізації, складання, копіювання, збереження, пошуку документів, виконання креслярських робіт, ообчислювальною технікою, іншими технічними засобами, пристроями, настільною оргтехнікою, канцелярськими пристосуваннями.[9]

Повнота реалізації трудового і творчого потенціалу менеджера, його працездатність, продуктивність праці, здоров’я і тривалість життя значною мірою залежить від виробничого середовища на робочому місці, тобто умов його праці.

Інтер’єр – архітектурне і художнє оформлення внутрішніх приміщень будинку. Робочі приміщення менеджерів якоюсь мірою є обличчям підприємства. По їхньому оформленні найчастіше судять про дане виробництво чи про надійність підприємців як партнерів за угодами.

Головна вимога до оформлення інтер’єру робочого місця менеджера – це об’ємно-просторова єдність усіх його складових: планування та архітектурно-будівельного оформлення кімнати, робочих меблів, устаткування, іншого оснащення.

Важливим естетичним елементом службових кабінетів є озеленість. Рослини в кімнатах, крім виконання декоративної функції, поліпшують склад повітря й очищають його, знижують нервове і зорове стомлення.

Крім персонального комп’ютера менеджер повинен уміти працювати з диктофоном, калькулятором, іншими оргтехнічними пристроями.[6]

2.2.Організація підбору та оцінки кадрів

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип «кожна людина на певному місці і кожне місце – для певної людини». Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну їй роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих підходів призводить до подальшої плинності кадрів.

Удосконалення роботи з керівними кадрами вміщує прогнозування і планування у них потреб, формування резерву на підготовку, розстановку і використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, використання кадрів, використання ефективних методів вивчення і підбору кадрів, оцінка праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за підбір, зростання і просування кадрів, ввести в дію комп’ютеризовану інформаційну систему кадрового забезпечення.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використовують різні методи і прийоми:

оцінка за анкетними даними, відгуками та результатами співбесід;

атестація у вигляді екзаменів із різних дисциплін;

соціометричний метод;

узагальнення думок громадянських організацій і трудових колективів;

оцінки за результатами практичної перевірки;

бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого;

текстологічні методи.

Нині при підборі кадрів і насамперед спеціалістів широко використовується метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльностф та ін.). Як додаток до цього методу використовується відгук з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об’єктивну оцінку про його діяльність.

Деякі підприємства та організації для підбору кадрів використовують конкурс.

Процес добору кадрів або найму здійснюється в декілька етапів.

На попередньому етапі проходить первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати ті чи інші функції, необхідні на даний момент для організації.

Ці функції задаються професіограмою, тобто систематизованим описом комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, котрий претендує на дану посаду.

В основі професіограми або моделі посади лежать майбутні потреби організації в кадрах, які можуть виникнути в процесі її розвитку.

Вияв кандидатів здійснюється в процесі пошуку та вербування персоналу, який проходить як в середині фірми, так і за її межами – у навчальних закладах, у конкурентів, за допомогою посередницьких фірм, через оголошення, які мають дані про вакантні посади, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткові винагороди.

Після вербування проходить перше вивчення інформації про претендентів.

В цілому перед попереднім етапом стоїть завдання максимально звузити коло претендентів. З тими, що залишилися, проводять більш ретельну роботу, яка одержала назву селекції кадрів.

Селекція проводиться за допомогою таких методів, як інтерв’ю, поглиблені бесіди, аналіз рекомендувальних листів, співбесіди, тестуваня.

Уміння приймати на роботу потрібних людей – один з найбільших талантів, якими може володіти менеджер.[2]

2.3.Діагностика робочого часу

Робочий час ділиться на час роботи і на час перерв, або час нероботи.

Час роботи витрачається робітником на здійснення дій, пов’язаних з виконанням виробничих завдань. Він поділяється на час продуктивної роботи і час роботи, непередбаченим виконанням виробничого завдання.

Час виробничої роботи включає в себе час підготовчо-заключної роботи,

оперативної роботи, обслуговування робочого місця.

Час підготовчо-заключної роботи витрачається робітником на підготовку

до роботи, на першочергове ознайомлення з роботою і на виконання дій,

пов’язаних з її закріпленням, отримання наряду, технічної документації,

ознайомлення з кресленням, отримання інструктажу майстра, наладка верстату, встановлення і зняття приспосіблення, здача роботи і ін.

Особливістю підготовчо-заключного часу є те, що він повторюється не з

кожною штукою виробу, а витрачається один раз на зміну або на партію

виготовлюваних деталей і від розміру партії не залежить. Тому, коли

тривалий час виконується одна і таж робота, наприклад у масовому

виробництві виробів при обробці і переробці однієї і тієї ж сировини,

підготовчо-заключний час в розрахунку на одиницю продукції буває незначним.

Час оперативної роботи витрачається на здійснення основної мети

операції і повторюється з кожною штукою виробу (обточування, свердління, штампування, обпилювання). В умовах виконання технологічних процесів обробки оперативний час складається з основного і допоміжного.

Протягом часу основної (технологічної) роботи здійснюється зміна

форми, розмірів, зовнішнього виду, взаємного розміщення частин, структури і властивостей предмета праці, яка передбачена технологічним процесом.

Прикладом основного часу маже бути час, що витрачається безпосередньо на різанні металів, на штампування, зварювання, збирання, закалювання, відпуск, плавлення, травлення, фарбування і т.п. Основний час може бути машинно-автоматичним, машинно-ручним і ручним.

На протязі машинно-автоматичного основного часу зміна предмету праці здійснюється робочою частиною обладнання без безпосередньої участі робітника: наприклад, робота верстата автомата,