Після того, як ми розібралися з необхідністю делегувати, визначимо типи обов'язків, які ми можемо делегувати підлеглим, а які не маємо права:

НЕ ДЕЛЕГУЄМО | ДЕЛЕГУЄМО

Планування основного проекту

Підбір команди для проекту

Контроль за роботою команди

Стимулювання членів команди

Оцінку членів команди

Винагорода членів команди

Персонально довірені завдання | Рутину

Коли людина може виконати завдання не гірше за вас

Коли вам не вистачає кваліфікації, знання або досвіду

Коли завдання сприяє зростанню підлеглих

Таблиця1.2.2.

Кроки делегування:

Точно визначите завдання і її рамки. Запитаєте себе: що я хочу досягти в результаті делегування?

Виберіть відповідну людину.

Повідомте його про наступне:

- сенс і мета завдання

- факти, що стосуються завдання

- порівняльну значущість завдання

- допустиму свободу

Перевірте розуміння, попросіть переказати.

Забезпечте підтримку:

- заохочення

- допомога

Помилки делегування

На закінчення ми хотіли б зупинитися на аналізі деяких типових помилок при делегуванні. Знання їх може допомогти вам виробити свій власний стиль делегування і розібратися в тому, як можна його поліпшити.

Невміння інструктувати. Від того, як підлеглий зрозумів вказівку, залежить, чи справиться він з своїм завданням.

Інструктаж:

показує значущість, важливість і відповідальність справи, що доручається, і тим самим настроює співробітника на якісне рішення, на серйозне відношення до справи;

дозволяє уникнути спокуси пояснити невдачу тим, що «мене погано проінструктували».

Фіктивне делегування. Це ситуація, коли делегуються ті завдання, функції і повноваження, які підлеглі мають через їх посадові обов'язки. Для того, щоб цього не трапилося і ви своїми діями не дискредитували себе, перш ніж делегувати, ознайомтеся з посадовими обов'язками співробітників. А якщо таких немає, розробіть їх. Це корисно і навіть необхідне з багатьох точок зору. Дивно, але факт: багато співробітників погано знають (або знають лише у загальних рисах) свої посадові обов'язки. Про організацію праці в такому колективі навряд чи можна говорити серйозно.

Помилка у виборі делегата. Від цієї помилки ніхто не застрахований, проте дотримання правил делегування зведе можливість і наслідки цієї помилки до мінімуму.

Пам'ятаєте - делегування без мотивації і стимулювання неможливе! Мотивуйте співробітників під час делегування.

2.Мотивація. Поняття та її сутність. Прийоми мотивації.

Мотивація-це процес стимулювання людини до ділової активності, яка спрямована на досягнення особистих цілей, а також цілей організації.

Сутність мотивації полягає в тому, щоб персонал організації виконував роботу згідно з делегованими йому правами та обов'язками.

Іншими словами, мотивація – це процес побудження себе і інших до діяльності, для досягнення поставлених цілей.

Задовго до того, як слово «мотивація»увійшло у обіг, було відомо, що можна навмисно діяти на людину, для досягнення цілей організації. В історії можна знайти безліч прикладів, в яких королі тримають перед очима героя винагороду.

До перших і простіших концепцій мотивації відноситься політика «кнута та пряника», а також спроби використовувати в управлінні методи психології.*

Теорія Ф.Тейлора.

Перший крок до розгляду мотивації діяльності зробив американський інженер Фредерік Тейлор, який очолив рух за наукове управління. Основуючись на політику «кнута та пряника», Тейлор розробив теорію о «достатньої денної вироботці», запропонувавши доплачувати тим, хто виробляє більше продукції. Що призвело до збільшення виробництва праці в поєднанні з більш ефективним використанням спеціалізації.

Ф. Тейлор зробив три основних припущення про мотиви поведінки людини під час роботи:

1- людина – це «раціональна тварина», яка заклопотана збільшенням своїх доходів;

2-люди реагують на економічні ситуації індивідуально;

3-люди, як і машини, можуть бути піддані стандартизованій моді.

Ф. Тейлор вважав, що все, чого хочуть робітники – це висока заробітна плата.*

Теорія А. Маслоу.

Абрагам Маслоу вважав, що всі потреби людини можна поділити на п'ять рівнів:

V Потреби в самореалізації (розкриття таланту, творчі можливості).

IV Потреби в повазі (самоповага і повага інших, статус, престиж,

слава).

III Соціальні потреби (входити в будь-яку групу,

знаходитись в дружніх стосунках і т.ін.)

II Потреби безпеки (захист, порядок).

I Фізіологічні або базові потреби (їжа, тепло, житло).

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші – вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги. При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації.*

Теорія Д. Мак-Клелланда.

Згідно з теорією потреб Девіда Мак-Клелланда при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху, та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені.

Потреба влади виявляється як бажання впливати на інших людей.

Потреба успіху задовольняється не проголошенням успіху людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Не має значення наскільки сильно розвинута в людині потреба успіху. Якщо організація не забезпечить людині можливостей для виявлення ініціативи і відповідної винагороди, то вона ніколи не досягне успіху.

Потреба в співучасті проявляється у бажанні людей бути в колі друзів, налагодженні дружніх взаємин, допомозі іншим. Люди з розвинутою потребою в співучасті завжди цікавляться роботою, що надає їм можливість соціального спілкування.*

Теорія Ф. Герцберга.

У двофакторній теорії Фредеріка Герцберга усі фактори поділено на

гігієнічні:

- політика фірми й адміністрації;

- умови роботи;

- заробітна плата;

- стосунки з начальником, колегами, підлеглими;

- рівень безпосереднього контролю за роботою;

та мотиваційні:

- успіх;

- просування за службовою ієрархією;

- визнання і схвалення результатів роботи;

- високий ступінь відповідальності;

- можливості творчого й ділового зростання.

Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.*

Теорія К. Альдерфера.

За теорією К. Альдерфера до основних груп потреб, які