Агенти | 12 | Проводять активний пошук нових клієнтів, продають страхові полюси. | Відповідає перед начальством за проведену роботу

Водії | 5 | Здійснюють перевезення працівників компанії | Відповідає перед начальством

2.3. Мотивування

Коротка характеристика змістових та прецесійних теорій мотивування й обґрунтування можливості їх застосування у СК «Кредо-Класик» наведено у табл. 4.

Застосування теорій мотивування у СК «Кредо-Класик»

Таблиця 4

Теорії мотиву-вання | Короткий зміст та особли-вості застосування | Обґрунтування можливості застосу-вання в організації | Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знахо-дить відображення теорія

1 | 2 | 3 | 4

Змістовні теорії

Теорія потреб М. Туган-Барановсь- кого | 1 . Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного ха-рактеру.

2. Особливе значення віді-грає приналежність до на-родностей, моральні і ре-лігійні погляди. | Цю теорію можна застосовувати на СК «Кредо-Класик» до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки. Також теорія сприятиме успішній дія-льності ЗАТ на міжнародному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особ-ливості. | У цивілізованому суспільстві мате-ріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати подарунки тощо) сприяють якіснішому задово-ленню фізіологічних потреб та по-треб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім'ї тощо.

Теорія потреб А. Маслоу | 1 . Потреби діляться на пер-винні і вторинні.

2. Поведінка людей визнача-ється потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється. | Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтува-тись керівники при формуванні мотива-ційних систем. Оскільки, якщо керівниц-тво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності,

раціоналізаторських пропози-цій та належної віддачі. | Можливості для задоволення первин-них потреб працівників СК «Кредо-Класик» створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль тощо). При цьому чим вищий статус праців-ника, чим вища його посада за служ-бовою ієрархією, тим більші можли-вості з матеріальної точки зору від-криваються перед працівником.

Теорія потреб

Д. Мак-Клелланда | 1 . Три потреби, які мотиву-ють людину; влада, успіх, причетність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже за-доволені. | Цю теорію в організації доцільно засто-совувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задово-лення первинних потреб, і увага вже акцентується на вторинних (духовних) потребах. | Як правило, влада, успіх та причет-ність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повно-важень та відповідальності, що зумо-влює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо.

Теорія очікувань В. Врума | 1 . Передбачає такі очікування: "затра-чені зусилля — очікування певного рівня результатів", "отримані ре-зультати - очікування певної вина-городи", "очікування цінної вина-городи, яка здатна задовольнити потреби".

2. Невід'ємність урахування усіх видів очікування. | Створює значні мотиваційні можливо-сті у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при фор-муванні диференційованих стимулюю-чих механізмів. | Передбачає використання усієї розга-луженої системи матеріальних сти-мулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для СК «Кредо-Класик» та його працівників.

Теорія справедли-вості С.Адамса | 1 . Дотримування принципів справе-дливості та об'єктивності при установленні та розподілі вина-город.

2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування. | Є необхідною умовою формування системи стимулювання у СК «Кредо-Класик». Неврахування теорії справедли-вості може призвести до падіння ефек-тивності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівни-ків, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та не-справедливо оцінені. | Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційо-ваних розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами праців-ників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль тощо.

Теорія результа-тивної валентності Дж. Аткінсона | 1 . Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки. | Передбачає вивчення прагнень праців-ників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характери-стики щодо формування необхідних мотивів. | Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у СК «Кредо-Класик» мож-ливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і, відповідно, при-нести успіх компанії.

Результати розрахунків заобітньої плати для працівників СК «Кредо-Класик» наве-дені у табл. 5.

Результати розрахунків фактичної заробітної плати працівників СК «Кредо-Класик»

Таблиця 5

Посадові особи |

Чисель-ність, чол. |

Посадо-вий оклад,

у.о. |

Надбавки, доплати |

Премії | Величина місячної заробітної плати одного працівника, у.о.

Характер |

Величина, у.о., (%) |

Характер |

Величина, у.о., (%)

Директор | 1 | 360 | За високі досягнення у праці | 180 (50%) | За перевиконання планових показників | 180 (50%) | 720

Заступник директора із роздрібних продаж | 1 | 280 | За відмінне навчання | 140 (50%) | - | - | 420

Заступник директора із загальних питань | 1 | 320 | - | - | За дисциплінарне ставлення до роботи | 160 (50%) | 480

Головний бухгалтер | 1 | 300 | За виконання особливо важливої роботи | 150 (50%) | - | - | 450

Бухгалтери | 3 | 150 | - | - | За внесення пропозицій

щодо

фінансового управління | 60 (40%) | 210

Начальники відділів | 7 |

200 | - |