це й зрозуміло, адже часто працівники Управління кадрів вперше зустрічаються з можливим майбутнім працівником, не знаючи його професійних, особистих якостей. Саме для кращого розуміння кандидатів на вакантну посаду, існують різноманітні методи оцінки підбору персоналу:
центри оцінки персоналу. Використовують комплексну технологію, що побудована на принципах критеріальної оцінки. Використання більшої кількості різних методів і обов’язкова оцінка одних і тих самих критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищують прогностичність і точність оцінки. Особливо ефективні при оцінці управлінського персоналу.
тестування. Це є оцінка робітника по результатам рішення раніш підготовлених тестів. Тести бувають:
тести на професійну придатність. Їх мета – оцінка психофізіологічних якостей людини, вмінь виконувати деяку діяльність.
загальні тести “здатностей”. Оцінка загального рівня розвитку і окремих особливостей мислення, уваги, пам’яті та інших вищих психічних функцій. Особливо інформативні при оцінці рівня здібностей до навчання.
біографічні тести і вивчення біографії. Основні аспекти аналізу: сімейний стан, характер освіти, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливості інтелекту тощо.
особисті тести. Це психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку окремих особистих якостей або віднесеність людини до визначеного типу. Оцінюють скоріш за все схильність людини до окремого типу поведінки і потенціальні можливості.
інтерв’ю. Найбільш розповсюджений метод підбору і оцінки персоналу. Інтерв’ю – це бесіда, що направлена на збір інформації про досвід роботи, рівень знань і оцінку професійно важливих якостей претендента. Основна мета – отримання відповідей на питання чи зацікавлений претендент в даній роботі, і чи зможе її виконати.
анкетування. Ключове значення в анкетах має вибір і формулювання питань, відповіді на які дозволяють судити про рівень підготовки робітника на вакантну посаду.
оцінка по реферату, докладу. Робітнику на вакантну посаду пропонується викласти свою програму у випадку його призначення на посаду. Цей метод також передбачає вивчення організаційних здібностей у кандидатів (наприклад опис дій в конкретній ситуації).
Методи, засоби, якими забезпечується диференціація індивідуальних трудових доходів.
При визначені індивідуальних доходів працівників банку використовується законодавчо встановлений класифікатор посад. В ньому указується клас посади згідно з яким визначається розряд та відповідний йому оклад. Філія самостійно встановлює форми, системи і розміри преміювання працівників за результатами їх атестації і забезпечує розмір оплати праці найманих працівників не менше мінімальної заробітної плати, встановленої Законом України “Про оплату праці”. Загальний розмір виплат за результатами праці та преміювання працівників, в тому числі й посадових осіб, здійснюється в межах фонду заробітної праці.
Галузевою Угодою конкретизуються умови оплати праці робітників. Таким чином величина індивідуальних доходів кожного робітника встановлюється окремо, в залежності від того, яка діяльність є для нього переважаючою.
Структура доходу працівника “УКРСОЦБАНКУ”:
Дохід співробітника (ДС) складається з постійної та змінної частини:
постійна частина складається з:
посадового окладу (ДОд) – основна заробітна плата
змінна частина складається із:
системи надбавок – додаткова заробітна плата: посадова надбавка (ДН), бюджетна надбавка (БН), індивідуальна надбавка (ІН)
премії (П) – заохочувальні виплати: річної премії (премії філії банку), індивідуальної премії.
Рівні доходу співробітника філіальної мережі представлені у таблиці 5.
Таблиця 5
Рівні доходу співробітника філіальної мережі |
Доход співробітника за рівнями доходу
1 рівень | 2 рівень | 3 рівень
ДС1* | ДС2 | ДС3
Виконання плану по балансовому прибутку скоригованому (БПС) та плану залучення коштів клієнтів (КРП) з початку року | КРП ? 90%
БПС ? 90%
або
80% < БПС < 90%, КРП ? 90%
80% < КРП < 90%, БПС ? 90%
Структура доходу | ДОд + ДН | ДС1 + БН** + ІН*** | ДС2 + п****
Примітки:
* - використовується також в якості технологічного рівня для розрахунку бюджетної надбавки (НБ).
** - бюджетна надбавка має 2 сіткових значення в залежності від рівня виконання показників
*** - застосовується тільки керуючих регіональних філій
**** - річна премія
Питання розвитку соціального партнерства.
Соціальне партнерство – це система правових і організаційних нормативних принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях.
Метою соціального партнерства є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.
Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з трьох основних соціальних сил суспільства, розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення й реалізацію суспільної соціально-економічної політики.
Система соціального партнерства в Україні передбачає проведення переговорів між основними соціальними силами суспільства та укладання угод та колективних договорів.
В філії “УКРСОЦБАНКУ” існує колективний договір між адміністрацією і профспілковим комітетом на 2002 – 2003 роки. Він схвалений на загальних зборах трудового колективу компанії (протокол №1 від 01.04.2002 року).
Розділи колективного договору наступні:
Загальні положення.
Трудові та виробничі відносини. Забезпечення зайнятості.
Оплата праці.
Охорона праці.
Гарантія діяльності профспілкового комітету.
Контроль за виконанням умов договору.
Відповідальність за порушення і невиконання договору.
Соціальні пільги і гарантії.
Гарантії діяльності представницьких організацій працівників.
Відповідальність сторін, вирішення спорів.
Контроль за виконанням колективного договору.
В початку кожного року про колективний договір повідомляють кожному працівнику.
Якісний аналіз персоналу АКБ „Укрсоцбанк” представлений у Додатку .
Висновки
Для того щоб малий бізнес зайняв, як у багатьох розвинутих країнах, належне місце в економіці, потрібні дві умови: можливість розширеного відтворення капіталу і затребуваність результатів праці.
Світовий досвід свідчить, що практично в усіх розвинутих країнах держава бере активну участь у формуванні та розвитку підприємницької діяльності, підтримці найбільш доцільних і ефективних її напрямів. Навіть у таких країнах, де склалися вікові традиції приватного підприємництва, малий бізнес потребує допомоги й