Всього пасивів | 24418 | 100 | 31634 | 100 | 7216 | 100 | 129,6

Таблиця 3

Динаміка, склад та структура активів комерційного банку

Рядок | Показник | На початок 2003 року | На кінець 2003 року

грн | у % до підсумку | грн | у % до підсумку

1 | Грошові кошти | 651911 | 2,34 | 2421244 | 7,01

2 | Залишок на коррахунках | 3437931 | 12,36 | 7667354 | 22,20

3 | Портфель цінних паперів | 2074848 | 7,46 | 2075302 | 6,01

4 | Кредитний портфель | 16842297 | 60,57 | 16197402 | 46,89

5 | Основні засоби | 4346971 | 15,63 | 5040570 | 14,59

6 | Нематеріальні активи | 178653 | 0,64 | 196171 | 0,58

7 | Інші активи | 275470 | 0,99 | 939516 | 2,72

Всього активів | 27808091 | 100,0 | 34537559 | 100,0

Рис. 3. Структура активів АКБ „Укрсоцбанк”

Таблиця 4

Характеристика напрямків діяльності у динаміці

- | 01/01/2003 | 01/07/2004

АКТИВИ

1. Кошти та залишки в НБУ | 217858 | 348092

2. Казначейські та інші цінні папери, що рефінансуються Національним банком України, та цінні папери, емітовані Національним банком України | 81680 | 29777

3. Кошти в інших банках | 185746 | 297711

4. Цінні папери на продаж | 37646 | 4791

5. Кредити та заборгованість клієнтів | 1001981 | 1147239

6. Інвестиційні цінні папери | 28565 | 58600

7. Довгострокові інвестиції до асоційованих компаній і дочірніх установ | 370 | 9531

8. Основні засоби та нематеріальні активи | 274550 | 272879

9. Нараховані доходи до отримання | 5866 | 9861

10. Інші активи | 149458 | 118879

11. Усього активів | 1983720 | 2297360

ЗОБОВ`ЯЗАННЯ

12. Кошти банків | 46228 | 49255

13. Кошти клієнтів | 1542116 | 1833323

14. Інші депозити | 5158 | 15656

15.Боргові цінні папери, емітовані банком | 950 | 88

16. Нараховані витрати до сплати | 9056 | 14773

17. Інші зобов’язання | 11435 | 16113

18. Усього зобов`язань | 1614943 | 1929208

ВЛАСНИЙ КАПІТАЛ

19. Статутний капітал | 48601 | 48601

20. Капіталізовані дивіденди | 0 | 0

21. Акції, що викуплені в акціонерів | -144 | -2088

22. Емісійні різниці | 330 | 737

23. Резерви | 14975 | 15348

24. Результати переоцінки | 58635 | 58504

25. Нерозподілений прибуток | 246380 | 247055

26. у тому числі: cума переоцінки у разі вибуття необоротних активів | 465 | 125

27. Усього власного капіталу | 368777 | 368157

28. Усього пасивів | 1983720 | 2297365

4.4. Якісний аналіз підрозділу

У філії використовують такі нормативно – правові документи:

Програма “Штат та Кадри”

Інструкція з кадрового діловодства АКБ “УКРСОЦБАНК”

Кодекс законів про працю

Кваліфікований довідник посад

Інструкція з ведення трудових книжок

Матеріали та рекомендації для служб роботи з персоналом.

Перший документ регламентує роботу відділу щодо ведення обліку кадрів. Другий – регламентує правильність заповнення ділової книжки, особової справи, карток. Кодекс законів про працю – я вважаю не потребує опису. Кваліфікований довідник посад – при прийомі на роботу, відділ займається формуванням посад. Інструкція з ведення трудових книжок регламентує правильність ведення цих документів. Останній документ – це внутрішнє положення, який регламентує роботу персоналу: тобто це і конкурси, атестати, підвищення кваліфікації, формування резерву кадрового складу тощо.

Методи підбору різних категорій персоналу.

В організації управління кадрами розрізняють процеси підбору, підготовки, розстановки, підвищення кваліфікації тощо.

Під підбором кадрів управління розуміють процес їх вивчення з метою визначення придатності робітників до успішного виконання управлінських функцій на визначених посадах.

В “Укрсоцбанку” набір персоналу здійснює Управління кадрів – відділ добору, розстановки та обліку кадрів. Запити на підбір персоналу інколи поступають від лінійних менеджерів.

Методики підбору кадрів (малюнок) створюються на основі застосування сукупності методів, що дозволяють оцінити професійні, ділові і індивідуальні якості робітника.

Джерелами залучення кандидатів можуть бути як внутрішні - люди, які працюють в організації, так і зовнішні – уся та невизначена кількість людей, що здатні працювати в організації, але не працюючих в даний момент.

Методи підбору персоналу із внутрішніх джерел різноманітні:

внутрішній конкурс (служба персоналу розсилає по всім підрозділам інформацію про відкриті вакансії, сповіщають про це всіх робітників, просять їх порекомендувати на роботу своїх друзів, знайомих);

сумісництво професій (в цих випадках доцільно використовувати сумісництво посад самими робітниками банку (якщо виконавець потрібен на короткий час ; для виконання невеликого об’єму роботи тощо);

ротація (досить ефективною вважають таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів як переміщення керівників).

Можливі такі варіанти переміщення керівників:

підвищення / зниження на посаді з розширенням / зменшенням кола посадових обов’язків; збільшення / зменшення прав і підвищення / зниження рівня діяльності;

підвищення / зниження рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівнику більш складних задач, які не тягнуть за собою підвищення на посаді, але супроводжується збільшенням заробітної плати;

зміна кола задач і обов’язків, що не викликають підвищення кваліфікації, не тягнуть за собою підвищення на посаді і збільшення заробітної плати.

Такого типу ротації, як правило, призводять до розширеного кругозір, підвищення керівної кваліфікації і в кінцевому підсумку супроводжуються посадовим ростом працівників.

До зовнішніх джерел підбору персоналу відносять: центри зайнятості, кадрові агентства, коледжі, університети, клієнти та постачальники, рекламні оголошення. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації і робітники служби персоналу раніше зустрічалися по питанням працевлаштування (з так званого “списку чекання”), так і спеціалісти з якими такі зустрічі ще в майбутньому.

Слід зазначити також, що зовнішні джерела підбору кадрів є складнішими, більш громіздкими за своєю суттю, але