Виокремлення коло питань, за які працівник несе особливу відповідальність;

Чітко сформулювати вимоги до знань і вміння працівників, визначити критерії ефективності їх роботи, що дозволяє проводити ефективну політику добору кадрів, юридично чітко розв’язати проблему між найманим працівником і роботодавцем, обґрунтувати розмір заробітної плати;

Сформувати у керівника уявлення про фактичну організаційну структуру підприємства, виявити „вузькі” місця.

Відсутність посадової інструкції не дає можливості роботодавцеві визначити оптимальну кількість працівників. Невизначеність посадових обов’язків не дозволяє об’єктивно розв’язувати конфлікти з розміром заробітної платні, що періодично виникають. Прийом на роботу працівника без чітко виписаних посадових інструкцій проводиться не на основі об’єктивного аналізу адекватності людини певної посаді, а на основі власних міркувань менеджерів різних ланок. Останнім часом дедалі частіше працівники звертаються до суду з позовами до підприємств з питань незаконного, на їх думку, звільнення. КЗпП України передбачає звільнення працівника з трьох основних: порушення дисципліни, скорочення штатів і службова некомпетентність. Проте довести останню без чітко виписаних у ПІ вимог до знань, переліку виконуваних робіт, критеріїв ефективності та показників, за якими вона розраховується, досить проблематично.

Серед актуальних проблем українських компаній слід також назвати відсутність стабільності середньої ланки менеджерів і „відданості” персоналу фірмі. Дуже часто виникає ситуація, коли після набуття певного досвіду та освіти працівник переходить до конкуруючої компанії. З собою він забирає інформацію про діяльності компанії, власні зв’язки та клієнтуру, що значно впливає на конкурентні позиції підприємства.

Нехтування освітою. На багатьох підприємствах склалася тенденція до „вирощування” кадрів. У цілому це позитивне явище гіпертрофувалося в неповазі до освіти. Багато керівників віддають превагу людині з досвідом роботи на певному ринку, хоча й без відповідної освіти. Як наслідок, доводиться займатися підвищенням його кваліфікації, оплачуючи дорогі тренінги. В результаті можна одержати фахівця, який не вміє орієнтуватися на ринку в цілому, чим, природно, посилюються наслідки кризи зростання компанії.

Перехід українських підприємств на принцип маркетингу. Проблемі впровадження маркетингу в діяльність українських підприємств присвячено багато статей, дисертацій та науково-практичних конференцій, проте цей процес іде повільно. Це пов’язано з проблемами топ-менеджменту та вітчизняних підприємствах, кадрами і певними організаційно-фінансовими труднощами. Досвід спілкування з керівниками українських компаній, що за принципом розуміння маркетингу їх можна поділити на 3 умовні групи. Перші вважають маркетинг чарівною паличкою, яка може враз вирішити всі проблеми підприємства. Представники другої групи, навпаки, зовсім не вірять у маркетинг і вважають його недоцільним. Вони зосереджені виключно на собівартість та суто технічних характеристиках продукції. Третя група відкидає стратегічний маркетинг і використовує лише елементи операційного. Їх позиція зводиться до твердження: „Я не хочу чути про кон’юктуру ринку і Ваші стратегії, я випускаю продукцію, і Ви мені скажіть, як її збути” або до розробки елементів стратегії збуту і просування. Таке однобоке розуміння маркетингу, відсутність цілісної маркетингової стратегії підприємства призводить до зниження ролі маркетингу з боку менеджерів підприємств, формування його негативного іміджу і, як наслідок, зниження ефективності роботи підприємства на ринку. Як приклад можна навести ряд відомих київських підприємств, які, маючи сучасні технологічні потужності й виробляючи унікальні товари, не використовують наявних маркетингових можливостей.

В Україні не відбувся остаточний перехід підприємств до діяльності на маркетингових закладах. Більшість керівників вітчизняних фірм не усвідомили, що маркетинг – не засіб швидкого розв’язання поточних проблем або чарівна паличка, а системний механізм, який забезпечує довгострокову стратегічну стабільність компанії на ринку, одержання стабільних прибутків, формалізує процес прийняття ринкових рішень, робить його прозорим для аналізу і оптимізації.

10. Вихід великих іноземних компаній на український ринок. Ситуація на багатьох ринках в Україні змінилася з виходом на них іноземних компаній. З одного боку, це – позитивне явище, що активізує конкуренцію на ринку, примушує українські підприємства перейти на сучасні методи управління. З іншого ж – вихід іноземних підприємств нерідко супроводжується інвестиційними пригніченнями, відпливом кадрів з вітчизняних підприємств, закриття компанії. У такій ситуації необхідна зміна пріоритетів в економічній політиці держави у цілому. Під сприянням іноземним інвестиціям треба розуміти їх збільшення у вітчизняні підприємства-виробники, а не допомогу іноземним компаніям, що виходять на український ринок з своїм товарами.

11. Недовіра до консалтингу і консалтингових фірм. Вона сформувалася у середині 90-х років і була викликана низьким професіоналізмом „консультантів”, неможливістю практичної реалізації їх пропозицій, суперечністю і не результативністю їх рекомендацій. Незважаючи на те, що за останні роки сформувалися і виросли високо професіональні колективи консультантів з різних напрямів (маркетингові дослідження, тренінг персоналу, оптимізм організація структур тощо), керівники, як і раніше, упереджено ставляться до консалтингу, надто рідко звертаються до його послуг. Проте, як показує світовий досвід, дуже нечасто зустрічається ситуація, коли підприємство може дозволити собі утримати штат висококваліфікованих фахівців з маркетингу і менеджменту. Крім того, персонал компанії звичайно зайнятий розв’язанням поточних виробничих питань, йому не вистачає часу на аналіз сучасних тенденцій. Особливо власникам підприємств потрібен об’єктивний, не заангажований аналіз ефективності їх