РЕФЕРАТ

На тему:

Управління конфліктами, організаційними змінами

ПЛАН

1 Сутність і структура конфліктів.

2 Управління конфліктною ситуацією.

3 Природа організаційних змін і управління ними.

1 Сутність і структура конфліктів

Конфлікт — відсутність згоди між двома і більше сторонами. Це можуть бути конкретні особи чи групи. Кожна сторона робить усе, щоб прийняли її точку зору або мету, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Конфлікт у свідомості людей найчастіше асоціюється з агресією, суперечками, погрозами, ворожістю, війною. Саме тому існує думка, що конфлікт — явище небажане, що його слід уникати і негайно вирішувати. Проте деякі конфлікти не тільки можливі, а й бажані. Правда, конфлікт не завжди має позитивний характер. Позитив-ним є те, що в багатьох випадках конфлікти допомагають виявити різні точки зору, дають додаткову інформацію і допомагають знайти істину. Це робить процес прийняття рішень більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі до влади. Це позитивно впли-ває на ефективність функціонування підприємства.

У зв'язку з цим конфлікти поділяють на функціональні та дисфункціональні. Перші призводять до підвищення ефективності діяльності підприємства, другі — до зниження особистої задоволеності, ефективності групового співробітництва і діяльності підприємства в цілому.1 Дієвість конфлікту залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Для того щоб управляти конфліктом, треба розуміти причини виникнення конфліктної ситуа-ції.

Існує чотири основні типи конфліктів: внутрішньоособистісний, міжособовий, між особою і групою, міжгруповий.

Внутрішньоособистісний конфлікт. Одна з найпоширеніших його форм — ролевий конфлікт, коли до однієї людини висувають суперечливі вимоги щодо результатів її роботи. Наприклад, завідуючий відділом вимагає від продавця довше бути у відділі, надавати інформацію І послуги. Пізніше завідуючий може висловити невдоволення тим, що продавець витрачає досить багато часу на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки, що робити і чого не робити, як несумісні.

Внутрішньоособистісний конфлікт може виникнути внаслідок того, що вимоги до роботи не узгоджені з потребами або цінностями працівника. Він може бути також результатом робочого перевантаження або недовантаження. Такий конфлікт пов'язаний з низькою задоволеністю роботою, а також зі стресом.

Міжособовий конфлікт є найбільш поширеним. На підприємствах він виявляється по-різному. Найчастіше це суперечка керівників і спеціалістів щодо фондів, штатів, коштів, основних фондів. Кожний з них вважає, що, оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище керівництво виділити ці ресурси саме йому. Міжособовий конфлікт може виникнути також і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами, цінностями іноді просто не можуть бути в злагоді. Як правило, погляди і цілі таких людей докорінно відрізняються.

Конфлікти між особою і групою виникають у середовищі міжособових неформальних і формальних стосунків. У трудовому колективі (групі) встановлюються норми поведінки. Кожний працівник повинен їх додержувати, і, якщо очікування групи суперечать очікуванням окремої особи, може виникнути конфлікт. Конфлікт між працівником і групою виникає, якщо цей працівник займає позицію, яка відрізняється від позиції групи. Аналогічний конфлікт може виникнути через посадові обов'язки керівника: керівник вдається до дисциплінарних заходів, які можуть не користуватися популярністю серед підлеглих. Тоді працівники можуть змінити ставлен-ня до керівника і знизити дисципліну.

Міжгруповий конфлікт — це конфлікт між підрозділами керованої та керуючої систем підприємства. Досить часто такі конфлікти виникають між лінійним і штатним персоналом. Через відмінності цілей починають конфліктувати функціональні групи всередині підприємства.

Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, взаємозалежність завдань, різні уявлення про цінності, різні манери поведінки, погані комунікації, інтриги.

Розподіл ресурсів. Ресурси завжди обмежені. Керівник вирішує, як розподілити їх між підприємствами, підрозділами і окремими виконавцями. На практиці одні підрозділи (виконавці) одержують більше тих чи інших ресурсів, а інші менше. Необхідність розподіляти ресурси неминуче призводить до конфліктів.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту завжди існує там, де одна людина або група залежить у виконанні завдання від іншої людини або групи. Наприклад, завідуючий магазином може пояснити зниження обсягів продажу товарів населенню нестабільністю, неспроможністю торгового відділу споживчого товариства якісно формувати товарний асортимент. Працівники споживчого товариства, в свою чергу, можуть звинувачувати оптові торгові бази і промисловість. Так, взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту. Такі конфлікти виникають у функціональних структурах підприємств.

Різні уявлення про цінності — досить поширена форма конфлікту. Наприклад, підлеглий вважає, що завж-ди має право висловлювати свою думку. На думку керівника, це можливо лише тоді, коли його питають.

Різні манери поведінки і життєвий досвід можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Так, люди, які постійно проявляють агресивність, створюють конфліктну ситуацію. Різниця в життєвому досвіді, освіті, статі, віці зменшує ступінь взаєморозуміння і співробітництва в трудовому колективі.

Незадовільні комунікації. Ненадійна система збиран-ня і передачі інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Це може прискорювати конфлікт, заважаю чи окремим працівникам і колективу зрозуміти ситуацію або точку зору інших. Конфліктна ситуація може виникнути або ускладнитися через неспроможність керівників розробити і довести до відома підлеглих їхні конкретні посадові обов'язки.

Слабка інформованість членів трудового колективу призводить до чуток, службових інтриг, до складних затяжних міжособових конфліктів.

Інтрига — це навмисне нечесне заплутування людей з метою змусити їх до певних дій і заподіяти шкоди. Л Інтриган керується не тільки особистою користю. Його може задовольнити і радість від неприємностей та біди інших. Інтриган іде на те, щоб притримати, а то й зовсім вилучити необхідну інформацію і матеріали. В хід піде і найулюбленіший інструмент — анонімний сигнал — лист