Головне для керівника – надихнути співробітників, забезпечити їхню погоджену взаємодію, уберегти від незаслужених образ, що неминуче породжують розлад, відвести від егоїзму і нездорової конкуренції.

Посередницька й арбітражна ролі керівника в умовах конфліктної взаємодії членів трудового колективу.

При характеристиці посередницької й арбітражної ролі керівника в конфліктних умовах важливо прийняти до уваги таке положення: управління персоналом, включаючи і розв’язання конфліктів, не зводиться до віддачі розпоряджень, командуванню людьми; це скоріше турбота про раціональне використання людського ресурсу з погляду інтересів як організації (підприємства), так і кожного працівника окремо. Причому менеджер повинен рахуватися з інтересами засновників (власників) підприємства, найманих працівників фірми, споживачів вироблених товарів і послуг, постійно бачити можливий в рамках ринкових відносин незбіг інтересів різних соціальних груп і їх представників – розбіжність, що часто стає і джерелом складних проблем, причиною виникнення конфліктів.

Головне завдання керівника: вміти регулювати - визначити і «увійти» у конфлікт на початковій стадії. Встановлено, що, якщо менеджер «входить і управляє конфліктом» у початковій фазі, він розв’язується на 92%; якщо на фазі підйому – на 46%, а на стадії «загострення», коли пристрасті загострилися до межі – на 5%, тобто конфлікти практично не розв’язуються чи розв’язуються дуже рідко. Коли сили віддані боротьбі (стадія «загострення»), настає спад. І, якщо конфлікт не розв’язаний у наступному періоді, він розростається з новою силою, тому що в період спаду можуть бути притягнуті для боротьби нові способи і сили.

Керівнику необхідно завжди пам'ятати, що управління конфліктом припускає не тільки регулювання протиріччя, що вже виникло, але й створення умов для його профілактики і попередження. Причому найбільшу значимість із двох зазначених задач має профілактика. Саме добре поставлена робота з попередження конфліктів забезпечує скорочення їх числа і виключення можливості виникнення деструктивних конфліктних ситуацій.

Узагальнення до 1 розділу

Знання про виникнення, механізм розвитку конфліктів важливе в практичній роботі менеджера будь-якого структурного підрозділу АТ «Коломия - хліб». Такі знання допомагають правильно та вчасно діагностувати конфлікт. Для з’ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки, сформулювати необхідні й достатні умови його виникнення.

Конфлікт в АТ «Коломия - хліб» починається тоді, коли конфліктуючі сторони починають активно протистояти одне одному, переслідуючи свої цілі. Розвиток конфлікту відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, предмета конфлікту.

2. Аналіз причин та рушійних сил виникнення конфліктів.

2. 1. Причини виникнення конфліктів.

Виявлення причин виникнення конфліктів в АТ «Коломия - хліб» визначає вибір методів, шляхів їх попередження й конструктивного дозволу. Без знання рушійних сил розвитку конфліктів важко робити на них ефективний регулюючий вплив.

Основними рушійними силами будь-якого конфлікту є люди, тобто учасники конфліктної взаємодії, інтереси яких порушено безпосередньо, визначаються як суб’єкти конфлікту. Ними можуть виступати окремі особи, групи, підрозділи, організації.

До об’єктивних складових відносяться також умови перебігу, тобто макро - й мікросередовище, у якому виникає конфлікт. Під час аналізу умов у першу чергу враховують соціально-психологічне середовище, зокрема, найближче оточення особи, соціальні групи, представником яких вона є. Облік умов дозволяє глибше зрозуміти змістовну сторону конфлікту та його психологічні складові.

Вивчення суб’єктивних (психологічних) складових становить значний інтерес під час проведення структурного аналізу конфлік-ту. До основних психологічних складових відносять мотиви учас-ників конфліктної взаємодії.

Мотиви визначають як спонукання до вступу в конфлікт, пов’язані з задоволенням потреб опонента, як сукупність зовнішніх і внутрішніх умов, що викликають конфліктну активність суб’єкта. У більшості випадків справжні мотиви поведінки учасників конфлікту складно визначити, тому що декларовані ними в ході взаємодії потреби найчастіше серйозно відрізняються від глибинного, ретельно приховуваного мотивування їхніх учинків.

Основними причинами виникнення конфліктів в АТ «Коломия - хліб» є підвищення активності опонентів у їхні потребах, що визначаються відчуттям нестатку в чому-небудь (ресурсах, владі, духовних цінностях, безпеці).

Причини конфлікту – це явища, події, факти, ситуації, що передують конфлікту, і викликають його за певних умов діяльності суб'єктів соціальної взаємодії.

Основними причинами конфліктів, які можуть виникнути в АТ «Коломия - хліб» є:

розподіл ресурсів (вони завжди обмежені, а претендує на їх використання кілька сторін) – це тістомішалки, кондиціонери, комп’ютери та ін;

різниця у цілях (спеціалізація, конкретизація та дроблення на підрозділи передбачає їх різну стратегічну спрямованість);

взаємозалежність у досягненні результату (працівники реалізовуючи власні завдання, інколи нехтують загальними цілями);

різниця в уяві та цінностях (інколи з боку керівника є відсутність об'єктивної оцінки ситуації);

незадовільні комунікації (не завжди керівники структурних підрозділів передають повну та достовірну інфор-мацію);

різниця у досвіді та манері поведінки;

різна зміна подій чи умов.

Розглянемо докладніше кожну з причин конфлікту.

Розподіл ресурсів. Не завжди керівники АТ «Коломия - хліб», що наділені певними повноваженнями, розподіляють ресурси (сировину, матеріали, обладнання, ви-робничі потужності, енергію, інформацію, людські та фінансові ресур-си) так, щоб якнайліпше виконати завдання власного підрозділу.

Різниця у цілях. Кожна організація, як правило, складається з кількох напівнезалежних структурних підрозділів. Цілі